Assessment Center de ongelooflijke situationele beoordelingsmethode

De werkomgeving wordt steeds competitiever. Ook is het op zijn beurt niet eenvoudig om de juiste kandidaat voor elke taak te kiezen. Nu zijn er verschillende selectiemethoden. In dit artikel verwijzen we naar een van de meest recente die bovendien de voorspelling van het gedrag van de kandidaten in specifieke situaties vergemakkelijkt: het beoordelingscentrum.

Hoe de ideale kandidaat kiezen? Welke vaardigheden om te waarderen? Welke stappen moeten worden gevolgd? Hoe wordt een situationele beoordelingstest gedaan en hoe effectief is het? Wat moet ik doen in zo'n interview als ik degene ben die op zoek is naar een baan?? Het assessmentcentrum is een verrijkingsproces, dus hem kennen helpt om deze vragen op te lossen.

In het huidige artikel dit systeem van evaluatie door competenties dat in de actualiteit steeds meer wordt gebruikt. Het feit dat hij hem kent biedt tools als recruiter, maar ook als werkzoekende. 

"Het assessmentcentrum is een logisch proces, waarbij gebruik wordt gemaakt van observatievaardigheden, annotaties, categorisering en / of classificatie en evaluatie van het gedrag van kandidaten in een bepaald proces".

-Mariela Díaz Pinilla-

Assessment Center, waar gaat het over??

Het assessment center is een vorm van evaluatie van arbeidscompetenties. De naam komt van het Engels dat centra van selectie betekent. Benadrukt de observatie en registratie van gedragingen die een persoon vertoont, die is ontwikkeld door het toepassen van situationele testen.

Verschillende beoordelaars gespecialiseerd in deze techniek zijn verantwoordelijk voor het beoordelen van de competenties van de kandidaten. Hiertoe ontwerpen ze een situatie waarin hun prestaties worden waargenomen en waarmee het is bedoeld om te voorspellen hoe het zich ontwikkelt in een vergelijkbare situatie die typerend is voor het werk waarvoor het wordt voorgesteld..

Er zijn tests die variëren afhankelijk van de kenmerken van de aangeboden plaats. Nu goed, om een ​​assessment center te zijn, moet er altijd een moment van simulatie zijn. Bovendien moet de ontstane situatie heel dicht in de buurt komen van de mogelijke realiteit van de te bezetten positie.

Het is een proces dat toelaat om de competenties die door de kandidaten worden aangetoond, te registreren, classificeren, analyseren en evalueren. De belangrijkste kenmerken van het Assessment Center zijn de volgende:

• Beheerstool.
• Het wordt op een groepswijze toegepast.
• Het past zich aan de competenties van elke organisatie aan.
• Bij voorkeur nemen 3 tot 12 kandidaten deel.
• Het duurt van 4 tot 8 uur.
• Het kan in verschillende sessies worden toegepast.
• Het bestaat uit een moderator, waarnemers en deelnemers.
• Deelnemers hebben dezelfde mogelijkheid om competenties te demonstreren.
• Het is mogelijk om deze techniek te combineren met andere psychotechnische testen.

Nu goed, De persoon die verantwoordelijk is voor het uitvoeren van de methodologie kan de tests ontwerpen. Om dit te doen, moet u rekening houden met de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, de vaardigheden die zij voor hem zoeken en die verband houden met de doelstellingen van de organisatie. Bovendien moet het rigoureus zijn wanneer de vereisten van de methodologie worden gevolgd.

De meest gezochte vaardigheden in het assessmentcentrum

Bedrijfscompetenties zijn de vaardigheden, kennis, attitudes en vaardigheden gedefinieerd door een bedrijf of organisatie. Ze moeten hun waarden, service, gedragspatronen en management, van strategische doelstellingen weerspiegelen. Bovendien moeten deze competenties, wanneer ze worden ontwikkeld, bijdragen aan de productiviteit van de organisatie.

Een verkoopbedrijf heeft bijvoorbeeld zijn ondernemers nodig om leiderschapskwaliteiten te hebben. dan, hen specifieke competenties voor elke functie. En het is belangrijk om ze vanuit drie gezichtspunten te analyseren:

• cognitieve. Het gaat over de kennis die een persoon moet hebben om te presteren in een bepaalde positie.
• technicus. Die kennis en specifieke vaardigheden van een positie om te bezetten.
• attitude. Het zijn de attitudes van de persoon die snel en efficiënt zijn in staat om resultaten te behalen. Maak ook deel uit van de persoonlijke kwaliteiten die het individu dienen om hun werk te ontwikkelen.

In de loop der jaren zijn bedrijven op zoek naar bepaalde competenties. We tonen u enkele van de meest gewilde:

• Service attitude. Organiseer ideeën, emoties en gedrag in relatie tot de behoeften van de klant.
• Tijd management. Mogelijkheid om strategieën te plannen, te organiseren en vast te stellen die de tijd van de activiteit minimaliseren en optimaliseren.
• Verbale aanleg. Vermogen om zich effectief uit te drukken, blijk te geven van een professionele en technische taal, op basis van hun niveau, ervaring en positie.
• Numerieke analyse. De mogelijkheid om numerieke gegevens nauwkeurig te analyseren, te systematiseren en weer te geven.
• Zelfcontrole. Mogelijkheid om emoties, gedachten en gedrag te beheren in een situatie.
• Vermogen om te leren. Mogelijkheid om nieuwe kennis te verwerven, te gebruiken in de werkpraktijk.
• creativiteit. Mogelijkheid om nieuwe ideeën te genereren binnen de werkomgeving.
• het luisteren. Bereidheid om informatie te begrijpen en te ontvangen.
• ethiek. De mogelijkheid om normen en morele principes van het bedrijf en zijn positie te internaliseren.
• loyaliteit. Heb een gevoel van verbondenheid.

Assessmentcentrum, hoe is het gedaan??

De persoon die verantwoordelijk is voor het kiezen van de kandidaten en hun team zijn degenen die moeten beslissen welke acties moeten worden ondernomen vóór, tijdens en na het assessmentcentrum. We laten u zien wat het proces is:

• voor. Het profiel van de te evalueren post wordt uitgevoerd om duidelijk te zijn over de criteria die bij de kandidaten moeten worden beoordeeld. Hiervoor is het belangrijk om een ​​lijst met gedragingen te hebben die in elke wedstrijd kunnen worden waargenomen, ontwerpsituatietests gericht op de positie, een geschikte omgeving vinden voor de toepassing van de techniek. Daarnaast moet je een moderator en beoordelaars hebben.
• gedurende. Evalueer het gedrag van de kandidaten, rekening houdend met wat verwacht gedrag is voor de situatie die volgens de positie naar voren komt. Vervolgens wordt het geëvalueerd op basis van prestatieniveaus; van 1 tot 5, zijnde 1 null en 5 uitstekend. Bovendien kan het kwalitatief worden gedaan, bijvoorbeeld door te zeggen of de competenties volledig zijn ontwikkeld, of niet, enz. Daarom moet elke wedstrijd worden geobserveerd en gewaardeerd. En we mogen niet vergeten dat wanneer we de situatie verhogen dat de kandidaten moeten simuleren, dit duidelijk moet zijn.
• dan. Een consensus van de resultaten wordt gemaakt tussen de beoordelaars. Vervolgens wordt een rapport geschreven. Ten slotte worden de resultaten aan de kandidaten meegedeeld.

Bij elke stap moet je heel rigoureus zijn. Daarom is het belangrijk om duidelijke criteria te evalueren. Formaten kunnen worden vastgesteld om het gemakkelijker te maken om ze bij de hand te hebben tijdens de beoordeling; Daarnaast moet er sprake zijn van assertieve communicatie tussen de beoordelaars.

Het is belangrijk om een ​​indeling te hebben voor de profielcriteria, een andere met het activiteitenplan, een observatievel en een competentierecord en een geconsolideerd deelnemersrecord om een ​​vergelijking tussen de verschillende uitvoeringen te kunnen maken..

Hoe zich voor te bereiden op een assessment center?

Het is belangrijk om een ​​rol op te nemen in een situatie die zich voordoet. Hierdoor heb je de mogelijkheid om je vaardigheden te tonen. Het is ook belangrijk om niet te doen alsof, omdat de beoordelaars hoog opgeleid zijn en weten wat het verwachte gedrag is voor de situatie die ze voorstellen.

Ken het bedrijf helpt om te weten wat de waarden hiervan zijn. En zelfs als u niet 100% correct bent, helpt het u om dichterbij te komen wat van u wordt verwacht. Bovendien moet u rekening houden met de positie waarvoor u solliciteert, omdat u zich beter voelt als u het goed kent.

Doe alsof het realiteit is. Dat is wat de beoordelaars verwachten, dus serieus nemen is de beste optie. Doen alsof wat niet is, brengt onzekerheid over, niet alleen door woorden, maar ook door non-verbale taal.

Het assessment center is een van de meest betrouwbare methoden om de vaardigheden van kandidaten voor een vacature te beoordelen en kennen. Het is zonder twijfel een prachtige manier om de vaardigheden van de deelnemers te beoordelen, zodat ze kunnen laten zien waartoe ze in staat zijn.

In feite heeft een studie van Richard Klimoski en Mary Brickner in het tijdschrift gepubliceerd Personeelspsychologie, bevestigt dat het beoordelingscentrum erin is geslaagd om geldige voorspellingen te doen.

Het is een effectieve methode als het rigoureus wordt uitgevoerd, als het door experts wordt gedaan en als het goed doordacht is. Bovendien neemt het gebruik ervan in bedrijven toe, omdat het een visie geeft over hoe kandidaten zich in een bepaalde situatie zouden bevinden als ze de positie zouden hebben, wat bijdraagt ​​aan een gunstige selectie voor beide partijen..

5 toetsen om een ​​sollicitatiegesprek met succes voor te bereiden Het sollicitatiegesprek is de tijd van de grootste druk in het zoeken naar een baan. Het is noodzakelijk om deze vergadering grondig voor te bereiden en in staat te zijn de vragen die kunnen rijzen adequaat te beantwoorden. Meer lezen "