McClelland's behoeftentheorie

McClelland's behoeftentheorie, ook bekend als de drie behoeftentheorie, de theorie van verworven behoeften, theorie van motiverende behoeften en theorie van de geleerde behoeften, is een motiverend model dat probeert uit te leggen hoe de behoeften aan prestatie, macht en aansluiting van invloed zijn op de acties van mensen in de context van bedrijfsbeheer.

In de vroege jaren 1940 creëerde Abraham Maslow zijn theorie van behoeften. Deze theorie identificeerde de basisbehoeften van de mens, in volgorde van hun belang: fysiologische behoeften, veiligheidsbehoeften en de behoeften van verbondenheid, herkenning en zelfrealisatie.

Twee decennia later baseerde David McClelland zijn werk op zijn boek The Achieving Society. In genoemde publicatie, McClelland identificeerde drie motivators die hij geloofde dat we allemaal hebben: de behoefte aan prestatie, de behoefte aan aansluiting en de behoefte aan macht. Mensen zouden verschillende kenmerken hebben, afhankelijk van hun dominante motivator. Volgens McClellands behoeftenleer worden deze motivators geleerd. Dit is de reden waarom deze theorie soms 'theorie van geleerde behoeften' wordt genoemd.

Dominante motivators

McClelland zegt dat ongeacht ons geslacht, onze cultuur of onze leeftijd, we hebben allemaal drie dominante motivators en een daarvan zal onze dominante motivator zijn. Deze dominante motivator is voor een groot deel afhankelijk van onze cultuur en levenservaring.

De drie belangrijkste behoeften geïdentificeerd door McClelland zijn:

• Behoefte aan prestatie: mensen van wie de dominante drijvende motivator de behoefte aan prestatie is, zijn zeer bezorgd om het stellen en bereiken van uitdagende doelen en zijn goed in het nemen van berekende risico's om hun doelen te bereiken. Bovendien ontvangen ze graag regelmatige feedback over hun vorderingen en prestaties. Bovendien werken ze meestal het liefst alleen.
• Noodzaak van aansluiting: mensen van wie de dominante drijvende motivator de behoefte is aan affiliatie, worden gekenmerkt door het willen behoren tot de groep. Voor hen heerst samenwerking over concurrentie. Bovendien houden ze niet van uitdagingen die gepaard gaan met een hoog risico en waarin onzekerheid de boventoon voert. Het zijn ook mensen die geliefd willen worden en het meestal eens zijn met wat de rest van de groep wil doen.
• Noodzaak van kracht: mensen van wie de dominante motivator de behoefte aan macht is, worden gekenmerkt door het willen beheersen en beïnvloeden van anderen. Deze mensen willen graag argumenten winnen. Bovendien houden ze van competitie en winnen, evenals van status en erkenning.

Vervolgens, toegepast op een zakelijke context, zullen we ze in meer detail bekijken.

Gebruik van McClelland's behoeftentheorie

Vanuit het oogpunt van bedrijfsbeheer kan McClellands behoeftenleer helpen om de dominante motivators van de mensen die deel uitmaken van het team te identificeren en zo de besluitvormingsprocessen van doelstellingen en feedback, evenals de administratie, te beïnvloeden. van prikkels en beloningen. Deze motivators kunnen ook worden gebruikt om werk te ontwerpen op basis van de kenmerken van elk teamlid om een ​​grotere effectiviteit te bereiken.

Behoefte aan prestatie

De behoefte aan prestatie is de behoefte om iets te bereiken in wat je doet. Het is de behoefte die een persoon aan het werk zet en zelfs vecht voor het doel dat ze willen bereiken. Mensen met hoge prestatienoden zijn mensen die altijd werken om te excelleren, met name situaties vermijden:

• Laag risico en met weinig beloningen.
• Moeilijk te bereiken en met een hoog risico.

Individuen gemotiveerd door prestatienoden hebben over het algemeen een sterk verlangen om moeilijke doelen te stellen en ze te ontmoeten. Uw voorkeur gaat uit naar het werken in de werkomgeving gericht op resultaten en waardeert elke opmerking over uw werk altijd.

Op prestaties gebaseerde individuen nemen berekende risico's om hun doelen te bereiken en kunnen situaties vermijden, zowel hoog risico als laag risico. Vaak werken ze het liefst alleen. Dit type persoonlijkheid gelooft in een hiërarchische structuur die voornamelijk is afgeleid van werkgerelateerde prestaties.

Met betrekking tot de feedback, mensen die gemotiveerd zijn door prestatie vereisen een eerlijke en evenwichtige evaluatie. Ze willen weten wat ze goed en fout doen, om te weten waar ze kunnen verbeteren.

Noodzaak van aansluiting

De behoefte aan aansluiting is de behoefte aan een persoon om interpersoonlijke en sociale relaties te hebben met andere mensen of met een bepaald aantal mensen. Deze mensen willen in groepen werken en vriendelijke en langdurige relaties creëren. Bovendien hebben ze een grote behoefte om zich geliefd te voelen bij anderen. Ze werken graag samen met anderen om met hen te concurreren en vermijden in het algemeen situaties van hoog risico en onzekerheid.

Individuen gemotiveerd door affiliatie behoeft een goed gevoel wanneer hun omgeving, inclusief de groep zelf, teruggaat naar hen als teken van erbij horen. Ze brengen graag hun tijd door met het onderhouden van relaties en hebben een sterk verlangen om geliefd en geaccepteerd te worden. Deze mensen houden vast aan de basis en spelen met boeken zonder de noodzaak te voelen dingen te veranderen, voornamelijk vanwege de angst afgewezen te worden.

Deze mensen hebben de neiging zich te houden aan de cultuurnormen op die werkplek en veranderen de regels van de werkplek in het algemeen niet uit angst voor afwijzing. Samenwerking is de manier om voor hen te werken, competitie blijft secundair. Deze mensen werken effectief in rollen op basis van sociale interacties, zoals directe klantenservice.

Wanneer u een groepsfeedback geeft, is het voor uw motivatie belangrijk om een ​​persoonlijke, individuele beoordeling op te nemen. Het is belangrijk om de nadruk te leggen op de manier waarop ze hebben gereageerd op het vertrouwen dat in hen is gesteld. Houd er ook rekening mee dat deze mensen vaak niet willen excelleren, dus het is het beste om privé met hen te praten.

Noodzaak van kracht

De behoefte aan macht spreekt van de mate van verlangen waar een persoon voor kan voelen controle en gezag over andere mensen behouden en hun beslissing beïnvloeden en veranderen volgens uw eigen behoeften of wensen. De noodzaak om hun zelfrespect en reputatie te verbeteren drijft deze mensen, die willen dat hun opvattingen en ideeën worden geaccepteerd en geïmplementeerd vóór de opvattingen en ideeën over anderen.

Deze mensen, als ze over voldoende vaardigheden beschikken om hun verlangen te bevredigen, worden vaak sterke leiders. Bovendien kunnen ze tot twee groepen behoren: die van de motivators van persoonlijke macht of die van de motivators van institutionele macht. Als ze tot de motivator van persoonlijke macht behoren, zullen ze de behoefte hebben om anderen te beheersen; in plaats daarvan zal een motivator van institutionele macht trachten een team te leiden en coördineren naar een einde.

In elk geval, de competitie motiveert hen en ze houden van het winnen van debatten. Status en erkenning zijn iets waar ze naar streven, evenals de leiders van het winnende team. Ze zijn zelfdiscipline en verwachten hetzelfde van hun teamgenoten en teams. De feedback voor mensen die gemotiveerd zijn door macht moet direct zijn. Bovendien worden de prestaties ervan verbeterd in die bedrijven die hen helpen hun professionele ambities te verwezenlijken.

Vergelijkende theorieën

Een andere theorie vergelijkbaar met McClelland's behoeftetheorie, is de theorie van de drie factoren van Sirota. De theorie van de drie factoren van Sirota ook stelt drie motiverende factoren voor die in de buurt liggen, namelijk rechtvaardigheid / billijkheid, prestaties en kameraadschap.

Een belangrijk verschil tussen Sirota's theorie en McClelland's behoeftentheorie is dat iedereen volgens Sirota een nieuwe baan begint met enthousiasme en motivatie om goed te doen.. Maar in de loop van de tijd zorgen slechte bedrijfsbeleid of andere omstandigheden ervoor dat medewerkers hun motivatie op het werk verliezen. Aan de andere kant bevestigt de theorie van McClelland dat een transversale motivator een onschatbare stimulans voor werknemers vormt.

Bedrijfscommunicatie: typen en kenmerken Meer informatie over zakelijke communicatie en ontdek de typen en kenmerken die we tegenwoordig in organisaties aantreffen. Meer lezen "