Personeelsselectie 10 sleutels om de beste werknemer te kiezen

Menselijk kapitaal is ongetwijfeld de grote motor van het bedrijf. De processen van personeelsselectie zijn essentieel voor een organisatie om te slagen of niet. Het kiezen van de geschikte kandidaten om de verschillende functies van het bedrijf te dekken, zal bepalend zijn voor de goede prestaties van de werknemers en de prestaties van het bedrijf. Slecht kiezen veronderstelt bovendien hoge kosten.

sommige gevolgen van een slecht personeelsselectieproces Ze zijn de volgende:

• Ontevredenheid van werknemers en slechte prestaties hiervan.
• Aanpassings- en integratieproblemen.
• Verhoogde omzet.
• Meer kosten in opleiding en nieuwe selectieprocessen.
• Verliezen voor het bedrijf en slechtere resultaten.
• Slecht werkklimaat.

Sleutels tot een succesvol selectieproces

Om deze negatieve gevolgen te voorkomen, is het mogelijk om een ​​reeks stappen te volgen zodat het rekruteringsproces effectief is. We zien ze in de volgende regels.

1. Detecteer de behoeften

De eerste stap om succesvol te zijn in het rekruteringsproces is bepaal goed de baan die u wilt bestrijken. Deze basistaak, die gezond verstand lijkt voor deskundigen op het gebied van human resources, is misschien niet zo gebruikelijk voor personen die geen training op dit gebied hebben gevolgd. Vreemd genoeg zijn er nog steeds mensen die het klassieke interviewsysteem gebruiken, dus ze analyseren de behoeften van de positie niet gedetailleerd, en ze bereiden ook niet grondig het personeelsselectieproces voor..

De eerste stap is daarom om grondig te weten welke taken op de werkplek worden uitgevoerd en welke vaardigheden iemand nodig heeft die in die functie wil werken. Het zal noodzakelijk zijn om belangrijke informatie te verzamelen, zoals het doel van de werkplek, de functies die erin worden uitgevoerd, de vereiste vereisten en die vaardigheden en capaciteiten die een werknemer moet bezitten om een ​​goede prestatie te kunnen bieden bij het bezetten van die baan.

De wetenschap kennen kan een paar weken voor het sollicitatiegesprek of idealiter gedaan worden, bij het opstellen van een catalogus met competenties van de organisatie waarin alle taken goed zijn gedefinieerd en opgeslagen voor mogelijke toekomstige selectieprocessen. De functiebeschrijving is essentieel om de competenties van de kandidaten in het interview te kunnen evalueren en om te weten wat te vragen om maximaal bruikbare informatie te verzamelen.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Nuttige psychologische sleutels om zakelijk leiderschap te verbeteren"

2. Plan het

Een andere sleutel tot succes bij een wervingsproces is een goede planning. Sommige bedrijven hebben een uitgebreid human resources-plan geïmplementeerd, dat rekening houdt met de processen van selectie, training, vergoeding, enz., En het beheer van personeel op alle niveaus enorm vergemakkelijkt. Dit maakt het eenvoudiger om de behoeften te detecteren en in staat zijn om een ​​verbetering te plannen, bijvoorbeeld in training van sommige werknemers. Wanneer dit niet het geval is, is het noodzakelijk om het selectieproces te plannen om te weten hoe het zal worden uitgevoerd. Natuurlijk altijd nadat de behoeften zijn geëvalueerd.

3. Houd rekening met de behoeften van de organisatie

Een selectieproces voor personeel houdt rekening met drie belangrijke elementen. Aan de ene kant, de werkplek, die zoals ik al zei, goed moet worden gedefinieerd. Een tweede sleutelelement is de werknemer, omdat de vaardigheden die hij heeft moeten passen bij de vereisten van de functie.

Maar het derde element, en niet minder belangrijk, is de organisatie, omdat elk bedrijf anders is en Het heeft zijn waarden, zijn werkomgeving en zijn manier van werken. Werknemers moeten niet alleen op de werkplek passen, maar ook in de organisatie en de cultuur. Het bedrijf grondig kennen is ook de sleutel tot het kunnen evalueren van kandidaten die ernaar streven een baan te vinden..

4. Evalueer de competenties

Wat klassieke en moderne selectieprocessen onderscheidt, is het concept van competentie, dat voortkwam uit de noodzaak om niet alleen de reeks kennis, vaardigheden en vaardigheden die een individu bezit te beoordelen, maar ook zijn vermogen om hun capaciteiten te gebruiken. om specifieke situaties te beantwoorden en oplossen van problemen die kunnen optreden op de werkplek. De competenties houden bovendien rekening met de attitude- en waardecomponent die aanwezig is in de acties van de werknemers.

Dit concept bevat vier verschillende dimensies:

• Het kennen van het zijn: het is het persoonlijke element. Zijn de attitudes en waarden die het gedrag van een persoon sturen.
• Weet: het is het technische element. De studies of kennis die de persoon heeft.
• Weten hoe te doen: is het methodologische element of het vermogen om kennis toe te passen: het zijn de manieren van handelen, de vaardigheden, vaardigheden ...
• Weten te zijn: is het participatieve element en het vermogen van interpersoonlijke communicatie en teamwork.

De competenties helpen ons om te beoordelen of de persoon past in de positie en ook in de organisatie.

• Gerelateerd artikel: "Hoe een interview onder ogen te zien door competenties: 4 sleutels om de baan te krijgen"

5. Ontdek het talent van uw eigen bedrijf

soms het is niet nodig om buiten naar talent te zoeken omdat wat we hebben in het bedrijf goed is. Denk aan een medewerker die al 10 jaar in de organisatie zit en als geen ander weet hoe het bedrijf werkt. Misschien is hij bereid om beter te presteren in een andere functie, of is het mogelijk om hem te trainen om in een andere baan te werken, waar hij nog nuttiger kan zijn voor het bedrijf. Het detecteren van talent is de sleutel tot het kunnen uitvoeren van interne promotie. Het bedrijf wint en de werknemer ook, omdat het zich gewaardeerd voelt.

• Gerelateerd artikel: "10 sleutels om talent in uw bedrijf te detecteren en te behouden"

6. Dompel jezelf onder in de digitale wereld en zoek naar passieve kandidaten

De traditionele wervingsmethoden zijn over het algemeen gebaseerd op wat bekend staat als actieve kandidaat, omdat het bedrijf verwacht de curricula te bereiken van de persoon die in de functie geïnteresseerd is. De klassieke methode is om een ​​aanbieding te doen, bijvoorbeeld op een website voor het zoeken naar werk, waar dezelfde kandidaten zich zorgen maken over het verkrijgen van het CV aan het bedrijf..

Aan de andere kant, met de opkomst van de 2.0-wereld, er is een nieuwe manier van rekruteren verschenen, en het is de zoektocht naar passieve kandidaten door de headhunters, iets dat heel goed werkt voor bepaalde posities, bijvoorbeeld hoge posities. De passieve kandidaat heeft normaal gesproken niet de behoefte om van baan te veranderen, maar het is talent dat meestal hoog gewaardeerd wordt.

7. Gebruik de nodige tests en vragenlijsten

De meest efficiënte selectieprocessen voor personeel ze bevatten verschillende tests en vragenlijsten om de beste kandidaten te selecteren voor de banen die ze aanbieden. Het sollicitatiegesprek kan een goed hulpmiddel zijn om de sollicitant te kennen, maar een beroep op deze methode is mogelijk niet helemaal betrouwbaar.

Daarom is het mogelijk om verschillende tests (bijvoorbeeld rollenspellen) of psychometrische tests te gebruiken om de professionele geschiktheid van de kandidaten te bepalen, hun persoonlijkheid te kennen en hun motivatie te evalueren..

• U kunt de verschillende tests die in dit artikel bestaan ​​kennen: "Typen tests en personeelsselectievragenlijsten"

8 Bereid het interview voor

Zoals ik al zei, is het van essentieel belang om de behoeften van de functie te kennen, het selectieproces te plannen en de vaardigheidsmethode te gebruiken om het meeste uit het sollicitatiegesprek te halen. Weet precies welke competenties we nodig hebben het zal ons in staat stellen om deze te herkennen en te meten in elke kandidaat die we interviewen, en daarvoor moeten we een interview plannen dat zich aanpast aan elke zaak. Bovendien kunnen we de verschillende aanvragers hiermee vergelijken en betrouwbaardere conclusies trekken.

9. Besteed aandacht aan de opname

Het selectieproces eindigt niet met de verkiezing van de kandidaat en het aannemen ervan, maar de integratie bij de baan moet ook een aspect zijn om rekening mee te houden om succes te behalen in deze taak. Zorg ervoor dat u het bedrijf grondig kent en goed met collega's kunt integreren en dat de cultuur van de organisatie noodzakelijk is voor die kandidaat om zich op zijn gemak te voelen en voer de functies op de best mogelijke manier uit.

10. Follow-up

Monitoring is ook cruciaal in het selectieproces en evalueert de kandidaat op korte en middellange termijn, door middel van tevredenheidsenquêtes of functioneringsgesprekkenof, is essentieel om te weten of de gemaakte keuze succesvol is geweest.