Selectie van menselijke hulpbronnen Ervaring in een organisatie

Het doel van dit werk is het ontwerpen van een Human Resources Selection-systeem voor de verkooppositie van de kiosken en verkooppunten van een supermarktketen. Het monster voor de taak bestond uit: achttien verkopers van kassiers; Drie bestuurders gekozen uit die rechtstreeks verband houden met dit standpunt van de commandostructuur en de Zeven mensen ervaren meer dan een jaar werkzaam in de verkoop positie kassier die spelen op het moment van onderzoek binnen de organisatie Bij de analyse van de positie werden de technieken gebruikt: observatie, interview en vragenlijst. De verkregen gegevens werden kwalitatief en kwantitatief geanalyseerd door middel van het SPSS / WIN-statistische pakket, met name frequentieanalysetechnieken. De verkregen resultaten hebben ons in staat gesteld een Human Resources Selection System te ontwerpen voor de te onderzoeken positie.

In dit artikel van PsychologyOnline zullen we het hebben over de Selectie van menselijke hulpbronnen: ervaring in een organisatie.

1. ontwikkeling
2. procédé
3. uitslagen
4. vereisten
5. conclusies

ontwikkeling

Human Resources Management heeft vitaal belang bij het bereiken van de doelen van de organisatie. Een van haar taken is om de menselijke capaciteiten vereist door de organisatie te bieden en vaardigheden en capaciteiten van het individu te ontwikkelen om het meer bevredigend voor zichzelf en voor de gemeenschap waarin zij actief is. Elementen die grotendeels kunnen worden gegarandeerd met het ontwerp van een selectiesysteem voor menselijke hulpbronnen dat de organisatie van het menselijke materiaal voedt dat het nodig heeft, en tegelijkertijd ontwikkelingsmogelijkheden en persoonlijke voldoening biedt. zal betrekking hebben op de banen, zodat de organisatie vakkundig kan worden bediend zowel nu als in de toekomst, kan het de sleutel tot het vervullen van de organisatorische missie.

Vanwege het belang dat de selectie van personele middelen heeft bij de ontwikkeling van de organisatie, zal het huidige onderzoek vanuit psychologisch oogpunt de vragen in verband met de selectie van menselijke hulpbronnen, voor de kassier-verkoper klus in de verkooppunten en kiosken van een supermarktketen. Met het oog op de functieanalyse-ATM selling werk in winkels en kiosken die in de steekproef uitvoeren en het profiel van de baan gebaseerd op de analyse daarvan; en uit dit profielontwerp een selectiesysteem voor menselijke hulpbronnen, dat het ontwerp van effectieve rekruteringstechnieken en een groep examens (interviews, psychologische tests en medisch onderzoek) omvat om de aanvragers van de posities voor de positie van kassierverkoper van de verkooppunten en kiosken van de supermarktketen bestudeerd.

Om hun activiteiten onder ogen te zien, zijn de organisaties verdeeld in afdelingen, divisies, sectoren en sessies; een grondig onderzoek toont echter aan dat dit niet de echte componenten van een systeem zijn. De organisatie als een systeem beschouwen impliceert meer zorg voor de doelstellingen, voor de missies, voor de taken of activiteiten, en niet alleen voor de interne taakverdeling.

De conceptie van de organisatie als een systeem begint bij de erkenning dat elk systeem bestaat uit met elkaar verbonden delen van een complexe vorm, in permanente evolutie onder de werking van het externe universum

De benadering van een organisatie vanuit het systemische oogpunt leidt tot identificatie vijf basisbronnen (Chiavenatto, 1992):

• Materiële productiemiddelen: gevormd door gebouwen, fabrieken, machines, uitrusting, materialen, faciliteiten, grondstoffen, maar ook door het productieve proces en de technologie.
• Financiële middelen gevormd door kapitaal, facturering, investeringen. Leningen, financiering en krediet. Evenals de boekhoudkundige en budgettaire aspecten, schatkist en bankwaarderingen.
• Marketingmiddelen: Benoemde, soms commerciële, middelen omvatten de bredere overweging verkoop, promotie, reclame, distributie, technische assistentie, marktrelaties en marketingonderzoek.
• Administratieve middelen die de verschillende delen en elementen van de organisatie met elkaar integreren, evenals de integratie hiervan in hun omgeving, omvat alle subsystemen van besluitvorming en organisatiebeheersing.
• Human Resources (RH) dat alle leden van de organisatie omvat, in al zijn niveaus en subsystemen.

Wat een organisatie onderscheidt die slaagt van een ander die het niet heeft, is bovenal mensen, het is enthousiasme, je creativiteit; al het andere kan worden gekocht leren of kopiëren.

Het lot van de organisatie hangt voor een groot deel af van haar HR, als haar leden daartoe in staat zijn, kunnen ze met succes de concurrentie aangaan en het meeste halen uit de technische en materiële bronnen die beschikbaar zijn, die geldig zijn voor elk type organisatie, dan kan het zijn doelstellingen bereiken.

Aanwezig in alle subsystemen van de organisatie de RH, vormen hierin een essentieel element, de menselijke factor niet beschouwd op dezelfde manier in deze eeuw, dus de theoretische en praktische dat bezet dus niet even waarde. Momenteel, wanneer het concept van de menselijke factor als een productiefactor ver weg lijkt te zijn, waardoor de kosten tot een minimum worden beperkt, proberen we het als een "motor" middel te beschouwen dat het concurrentievermogen van het bedrijf vergroot en synergie tussen het economische en het sociale bereikt. Kortom, als een 'menselijk kapitaal' waarin elke dag meer geïnvesteerd wordt.

De ontwikkeling en ontwikkeling van menselijke hulpbronnen binnen de organisatie is benaderd vanuit verschillende benaderingen. Geaccepteerd het belang ervan, het is van vitaal belang het beheer van de RH, daarom is haar studie van essentieel belang. HR-management is de actie of het effect van het toedienen of sturen van HR; Het is verantwoordelijk voor het bereiken van de visie door strategisch management van HR in zijn eigen gebied. Regie is het proces van beïnvloeding van mensen, zodat ze ernaar streven om organisatiedoelen te bereiken. Managing is een essentiële activiteit die zorgt voor de coördinatie van individuele inspanningen om groepsdoelstellingen te bereiken (Koontz, 1990).

Daarom vormt het management van de HR een systeem van verschillende onderling afhankelijke activiteiten of nauw verwante subsystemen, een aspect dat elke verandering die zich in een doet voordoet, invloed op anderen veroorzaakt, die nieuwe invloeden in anderen veroorzaken enzovoort. Het is ook een open systeem, aangezien ze worden beïnvloed en in grote mate afhankelijk zijn van het milieu, vandaar hun contingentie of situationele aard, dat wil zeggen dat ze afhankelijk zijn van de organisatorische situatie: de omgeving, de technologie die wordt gebruikt bij het organiseren van het huidige beleid en richtlijnen, de bestuurlijke filosofie overwegend, van de opvatting die in de organisatie bestaat over de man en zijn aard en vooral de kwantiteit en kwaliteit van de beschikbare RH.

Binnen de RH-managementsubsystemen, onderscheiden die beschreven door Chiavenatto (1992) zich:

• Subsystemen van RH voeding: waaronder marktonderzoek, arbeid, werving en selectie.
• Subsysteem van HR-toepassing; die de analyse en beschrijving van de posities omvat, integratie of inductie, evaluatie van de verdiensten of prestaties van de personeelsbeweging (zowel in de verticale als in de horizontale of diagonale richting).
• Subsysteem van RH onderhoud. Bezoldiging (salarisbeheer) plannen voor sociale uitkeringen, hygiëne en veiligheid op het werk, gegevens en controles van personeel.
• Subsysteem van ontwikkeling van HR; inclusief trainings- en persoonlijke ontwikkelingsplannen.
• Subsysteem van RH-besturing; waaronder gegevensbank, HR-informatiesystemen en audit.

Soms zijn de HR-managementactiviteiten gegroepeerd onder de generieke naam integratie, als een functie die meer is dan de administratie.

een goede integratie vergemakkelijkt de taak van richting en controle (Koontz 1990). De administratieve functie van integratie wordt dan gedefinieerd als de taak om posities van een organisatiestructuur in te vullen, na het identificeren van de vereisten van het personeelsbestand, het inventariseren, werven, selecteren, lokaliseren, promoten, evalueren, belonen en train het personeel. Duidelijk is dat integratie nauw moeten samenhangen met de organisatie, dat wil zeggen met het instellen van een intentionele structuur van rollen en posities (Estrada, Gonzalez 1997).

We moeten hieraan toevoegen dat wanneer we het hebben over integratie het noodzakelijk is om ook rekening te houden met verschillende dynamische factoren, waaronder we kunnen de leeftijden aangeven van de mensen die de verschillende posities innemen, de toename of afname van het aantal posities en de snelheid waarmee het personeel het kantoor verlaat. bedrijf wanneer ze met pensioen gaan of om andere redenen, evenals de externe factoren die het beïnvloeden, zoals het opleidingsniveau van de heersende activiteiten in de samenleving (zoals de houding ten opzichte van werk), de talloze wetten en regelgevingen die direct van invloed zijn voor het bedrijf, de economische omstandigheden en de beschikbaarheid en vraag van het personeel.

de RH-voedselsubsysteem is dat het onderzoek en analyse van de human resources markt mogelijk maakt (het bepaalt de bronnen en technieken van rekruteren), het vergemakkelijkt de selectiecriteria en de kwaliteitsrichtlijnen en de mate van decentralisatie van beslissingen over de selectie van personeel, evenals biedt de officieren de oriëntatie voor de perfecte integratie van de kandidaten in de organisatie en de groep, training en verbetering voor de goede uitvoering van hun functies en de ontwikkeling van hun loopbaan, evenals mogelijkheden voor technische, culturele, sociale, functionele en economische verbetering.

Rekruteer het beste menselijke potentieel dat beschikbaar is in de omgeving, selecteer adequaat, rekening houdend met niet alleen de aanpassing aan de onmiddellijke functie, maar ook, rekening houdend met vooral het menselijk gebruik in een proces binnen de verschillende gebieden van de organisatie en verstrek de plannen en mechanisme (gecentraliseerd en gedecentraliseerd) van de integratie van de nieuwe deelnemers van de organisatie, zijn fundamentele functies van het subsysteem van voeding van RH.

De selectie van kandidaten is een complexe taak en de juiste uitvoering ervan hangt af van de verkiezing van de juiste kandidaat.

Bij het instappen de vormgeving van het selectieproces Er zijn meerdere criteria bij de auteurs die stellen dat de afhankelijkheid van de wervings- en selectieprocessen van groot belang is, omdat de verkiezing van de juiste persoon voor een specifieke functie een garantie is dat de aan hem toevertrouwde taken correct worden uitgevoerd. Het proces begint wanneer ergens in de organisatiestructuur een aanvraag wordt ingediend om iemand in te huren om een ​​vacature of nieuw gecreëerde functie in te vullen, een reeks specifieke stappen omvat om te beslissen op een objectieve basis die aanvragers het grootste potentieel hebben voor het uitvoeren van een positie en mogelijkheden voor een toekomstige ontwikkeling, zowel persoonlijk als van de organisatie, om hun aanwerving te verrichten.

De analyse van de vraag omvat het onderzoek van de kenmerken van de te vervullen functie, het soort contract dat moet worden uitgevoerd (indien tijdelijk, met vergoeding, opleiding, enz.), de definitie van de functie en de mogelijke opties voor het aannemen van personeel..

Het overweegt de processen van werving en selectie, de werving begint wanneer het zoeken naar kandidaten begint en eindigt wanneer de sollicitaties worden ontvangen; de selectie, wanneer een persoon solliciteert naar een baan en eindigt wanneer de beslissing om een ​​van de kandidaten in te huren plaatsvindt. (Werther and Davis, 1992)

Geconcludeerd kan worden dat het HR-selectieproces een technisch proces is waarbij de organisatie de mensen zoekt, evalueert en kiest die ze nodig hebben. Het omvat alles, van werving tot aanwerving. Het bestaat uit een reeks technieken en stappen die ons in staat stellen om te kiezen uit de aangeworven kandidaten die het meest geschikt zijn voor de bestaande functies in de organisatie, met het oog op behoud of verhoging van de efficiëntie en persoonlijke prestaties.

Dit onderzoek is als uitgangspunt genomen voor het ontwerp van het personeelsselectiesysteem, de analyse van de functie en de bepaling van hun profiel. De analyse is gebaseerd op de bepaling van de eisen die de uitvoering van de arbeidstaak vereist aan de werknemer en aan de bestudering van de externe werkomstandigheden. Het profiel is gemaakt op basis van de resultaten die zijn verkregen in de analyse en vormt de basis voor het ontwerp van de methodologie die moet worden gebruikt in de volgende stappen van het selectiehulpsysteem.

procédé

monster

Het monster dat voor de analyse van de klus werd gebruikt, was als volgt samengesteld: achttien verkopers van kassiers; Drie managers geselecteerd uit de directe koppeling van deze functie via de commandostructuur en zeven mensen met meer dan een jaar ervaring in een verkoopmedewerkerpositie die andere activiteiten binnen de organisatie uitvoeren ten tijde van het onderzoek..

technieken

Gestructureerd interview Het bestaat uit elf vragen met als doel informatie te verkrijgen over de naam van de functie, de doelstellingen binnen de organisatie, de functies die daarin worden vervuld, de hiërarchie ervan en contacten met de rest van het personeel van de organisatie, het salaris dat de werknemers ontvangen werknemers in die positie, evenals de fysieke kenmerken en psychologische kwaliteiten die hun bewoners moeten bezitten.

Observatie van de werkplek met als doel de externe arbeidsomstandigheden (verlichting, ventilatie, geluid, temperatuur en aanpassing van het arbeidsregime) te bestuderen en de meest frequente acties en operaties vast te leggen die door de verkooparbeider bij de uitvoering van hun werk worden uitgevoerd. In de observatiegids die voor dit doel is ontwikkeld, wordt de frequentie van acties geëvalueerd in vijf categorieën: "hoge frequentie", "frequent", "af en toe", "zeldzaam" en "nooit".

vragenlijst met het doel om de vereisten te specificeren die door de positie worden geëist, het bestaat uit 34 vragen (elk met drie alternatieven van "noodzakelijk", "weinig noodzakelijk" en "onnodig" antwoord, om te kiezen op basis van de mate van belangrijkheid die het geeft aan elk kenmerk of kwaliteit voor goede prestaties in de positie die wordt geëvalueerd) om de mate van behoefte aan de juiste prestaties van de werkfactoren te kennen, zoals: vermogen om te berekenen, te communiceren, gezondheidsstatus en ontvangers, geheugencapaciteit en aandacht en emotionele stabiliteit.

De gegevens verkregen door de verschillende gebruikte technieken werden kwalitatief en kwantitatief geanalyseerd, met behulp van de statistisch pakket SPSS / WIN, specifiek de frequentieanalysetechnieken.

uitslagen

De verkregen gegevens laten toe om het volgende profiel voor de functie te bepalen:

missie: Bied gespecialiseerde aandacht aan klanten op het verkooppunt, waardoor het verzamelen van verkopen met de fundraiser wordt toegewezen. Stimuleer de verkoop, garandeer de vraag van de meest verkochte goederen en de veiligheid van het pand.

Inhoud van de lading: Voer de functies uit van de verkoper die klanten bijwoont, en oefen de regels van beleefdheid uit.

Ken alle producten die op het verkooppunt worden aangeboden, evenals maten, aantallen, kleuren, prijzen en codes van hetzelfde.

Efficiënt reageren op klachten en verzoeken van klanten. De klant naar behoren de informatie waarnaar verwezen wordt vragen en in overeenstemming met deze kosten in de valuta of vormen van geautoriseerde betalingen.

Reageer tijdens de werkdag op het wisselfonds en de dagelijkse collectie en neem de maatregelen die de afwezigheid van overschotten garanderen of die in de doos ontbreken.

Houd u aan de richtlijnen die de werking van de doos regelen. Voer de inventaris uit op het verkooppunt (dagelijks van 5 tot 10% van de producten en maandelijks van alle bestaande in het pand).

Zorg ervoor dat de doos in een goede technische staat wordt gehouden en houd uw werkomgeving netjes en schoon. Voldoen aan de regels voor bescherming en werkhygiëne.

Schaf het wisselfonds aan het einde van de dienst in en vereffent de rest van het geld voor de verkoop in overeenstemming met de controles die zijn vastgesteld voor de doeleinden die omvatten: Voer het dagelijkse kassierrapport uit (met verkoopbedrag en aantal fooien). Maak een algemeen rapport van de verkopen wekelijks en wis het geheugen van de kassa.

Voorbereiding van de geldbezorgingszak aan degenen die belast zijn met de overdracht naar de bankkantoren. Vraag de commerciële eenheid naar de goederen die het meest zijn verkocht. Organiseer de goederen in de schappen en zet of onderhoud op een zichtbare manier de prijzen van de producten. Woon tegelijkertijd verkoop en inspecties bij die naar het verkooppunt gaan.

Bedienen en oplossen van problemen met de kassa, fouten in hun acties of fouten in de beslissingen van de klanten.

Reageren door de staat van de basismiddelen van het verkooppunt (ventilator, kassa, koelkast en airconditioning).

Houd de controle over bederfelijke producten die op het punt staan ​​hun commerciële leven te verliezen.

Geef toegang en verlaat, via opslagkaarten, aan de producten die bij de eenheid aankomen vanuit de magazijnen en andere verkooppunten.

Geef bewijs van aankoop en de garanties en eigenschappen van de producten. Installeer het alarmsysteem en het brandsysteem aan het einde van de werkdag. De producten van het verkooppunt evacueren in geval van atmosferische verschijnselen of catastrofes. Ga naar het verkooppunt als het alarmsysteem van hetzelfde is geactiveerd.

Verantwoordelijkheden met: Equipment. Geld. Documenten. Records. Producten. Klantenservice lokaal.

vereisten

fysieke: Motor behendigheid Fysieke aanwezigheid Visuele en auditieve scherpte. Discriminatie van kleuren. Weerstand tegen fysieke inspanning. Onafhankelijke en precieze bewegingen van de handen. Adequaat functioneren van de bloedsomloop. Correct functioneren van het osteomusculaire systeem.

psychologisch: Coördinatie en psychomotoriek. Aandacht. Onmiddellijk visueel geheugen (korte termijn). Onmiddellijke auditief geheugen (korte termijn). Intellectuele prestaties. Emotionele stabiliteit Organisatie. Communicatievaardigheden Numerieke vaardigheden Esthetisch gevoel.

Op basis van de verkregen resultaten, is het mogelijk om een ​​eigen schema te ontwerpen voor de selectie van personeel, rekening houdend met de contingentie of het situationele karakter van hetzelfde, evenals de specificiteit van de organisatie en de functiepositie waarvoor het zal worden geleid..

Het HR-selectieproces is dynamisch, harmonieus en wetenschappelijk; daarin vinden de vereiste sector en het personeel een ruimte om het doel te bereiken een positie in de organisatie in te vullen en er een kandidaat aan toe te voegen..

Bij de ontwikkeling van het personeelsselectieproces moeten de beginselen worden beoordeeld waaraan moet worden voldaan om bevredigende resultaten te bereiken. Zayas Agüero (1996) stelt voor dit proces te benaderen vanuit een systemische aanpak, daarin zijn een reeks stappen, methoden en taken die de resultaten ervan bepalen met elkaar verbonden, en het is veel meer dan een geïsoleerde activiteit van het toepassen van een groep technieken en het verkrijgen van een resultaat.

Het selectieproces heeft interdisciplinair karakter, Het is niet het erfgoed van een bepaalde specialiteit, maar eerder een reeks specialiteiten die op een geïntegreerde manier beantwoorden aan de eisen van het selectiesysteem. Psychologen, artsen en industriële ingenieurs behoren tot de essentiële specialisten in het proces. Het is noodzakelijk om op te treden als een team, om tijdens het hele proces met elkaar te communiceren en gezamenlijk de beslissing te nemen. ook, De mens moet in zijn geheel worden gewaardeerd, als geheel, in zijn cognitieve, affectieve, fysieke en sociale dimensies, die zijn kwaliteiten manifesteren in de context van zijn persoonlijkheid.

Voor de positie in kwestie wordt het volgende schema voorgesteld:

Rekrutering kan zowel intern als extern worden georiënteerd.

In de selectietests zijn de volgende typen fundamentele examens:

Het interview: biedt de mogelijkheid om rechtstreeks met de kandidaten uit te wisselen en zal de reactie van het onderwerp op de verschillende situaties die zich voordoen en op onverwachte vragen, evenals hun belangrijkste interesses en motivaties, en de kennis die hij zelf heeft, kennen. de organisatie.

Testen of testen van kennis of bekwaamheid: diegene die gericht zijn op het beoordelen van de mate van noties, kennis en vaardigheden verworven door studie, praktijk of beroepspraktijk, in relatie tot de vereisten gespecificeerd in het profiel van de functie en / of of de mogelijkheid om ze op een passende manier te ontwikkelen op haalbare manieren naar de organisatie vanuit economisch oogpunt en tempo.

Medische onderzoeken: specificeren van de geschiktheid in relatie tot de fysieke eigenschappen vereist door het profiel van de positie.

Simulatietechnieken: van het indienen van de kandidaat tot een dramatisering van een evenement dat over het algemeen gerelateerd is aan de toekomstige rol die in de organisatie zal spelen, krijgt u een meer realistische verwachting over hun gedrag op kantoor.

Verificatie van gegevens en referenties: het doel van deze techniek is om de achtergrond van de kandidaat aan te vragen en te onderzoeken.

Uit de resultaten verkregen in de tests wordt de beslissingsfase voortgezet

In dit geval worden altijd 3 opties beoordeeld: Acceptatie, geldig voor kandidaten die voldoen aan de kenmerken die voor de functie vereist zijn. Voorwaardelijke acceptatie is geldig voor die kandidaten die, zelfs als ze niet aan alle vereisten voldoen om de functie uit te voeren, de organisatie een deadline kunnen geven om ze af te ronden, of trainingvarianten kunnen bieden of andere die vanuit economisch oogpunt haalbaar zijn en Tijd doorbrengen Afwijzing, geldig voor kandidaten die niet voldoen aan de vereisten en de voltooiing ervan is niet haalbaar.

De kandidaat die niet wordt geaccepteerd, kan worden doorverwezen naar een andere functie of organisatie of deel uitmaken van de reservering van dezelfde voor nieuwe vacatures.

Kandidaten kunnen worden doorverwezen naar specifieke stappen in het selectieproces, hetzij om een ​​bepaald vereiste of de gepresenteerde kenmerken te beoordelen, die aangeven dat zij de door hen beoordeelde eisen hebben.

Door de gekozen kandidaat schriftelijk op de hoogte te brengen van zijn benoeming, is het van essentieel belang om degenen die hebben deelgenomen aan het personeelsselectieproces te informeren dat de functie is vervuld, om het imago van de organisatie te behouden en om de verwachtingen niet onnodig te voeden . Het wordt niet noodzakelijk geacht om de oorzaken van de afwijzing te melden, of om de kandidaat te informeren dat hij niet is gekozen, maar dat de vacature is vervuld..

conclusies

Het gekozen systeem voor selectie van menselijke hulpbronnen bestaat uit de volgende stappen: de volgorde en het zoeken naar personeel, selectietesten, de beslissing, de kennisgeving, de ingang, de introductie en de follow-up.

De simulatietest van de werkelijke situatie van deze baan laat toe om de vaardigheden in de praktijk te evalueren die de aanvrager op de werkplek moet uitvoeren.