De 9 belangrijkste theorieën over arbeidsmotivatie

Ons leven bestaat uit een groot aantal gebieden, allemaal van groot belang voor onze ontwikkeling en aanpassing aan de samenleving. Een daarvan is arbeid, waardoor we een beroep en een reeks activiteiten ontwikkelen die ons helpen ons leven te organiseren en een soort dienst voor de samenleving te genereren of uit te voeren..

Werk is, wanneer het wordt uitgeoefend in wat gewenst is, niet alleen maar een middel om te blijven bestaan maar het kan gaan om een ​​bron van voldoening (of ontevredenheid). Maar dit vereist dat onze bezetting een bron van motivatie is, waardoor we betrokken kunnen raken bij onze taken, onze prestaties kunnen verhogen en ons tevreden kunnen voelen met wat we doen.

In de loop van de geschiedenis zijn er veel auteurs geweest die dit probleem hebben onderzocht en de behoeften en elementen die verband houden met de motivatie van werknemers. Deze onderzoeken hebben geresulteerd in een groot aantal theorieën over arbeidsmotivatie, waarvan we in dit artikel enkele van de belangrijkste noemen.

• Gerelateerd artikel: "8 sleutels om de motivatie te behouden en uw doelen te bereiken"

Werkmotivatie: wat is het?

Alvorens deel te nemen aan de evaluatie van de verschillende bestaande theorieën over de arbeidsmotivatie, is het noodzakelijk om in de eerste plaats het eigen concept waarop ze zijn gebaseerd te becommentariëren. Het wordt begrepen als arbeidsmotivatie voor de kracht of interne impuls die beweegt ons om een ​​bepaalde taak uit te voeren en / of te onderhouden, vrijwillig en gewillig bezig te zijn met onze fysieke of mentale middelen om het te ondernemen.

Deze impuls heeft een bepaalde richting, die van het toepassen van onze middelen om het gewenste doel te bereiken, en impliceert het feit dat we zullen volharden en volharden in het realiseren van een concrete inspanning met een bepaalde intensiteit. Hoe meer motivatie om het uit te voeren, des te groter de intensiteit en het doorzettingsvermogen dat we bereid zijn te handhaven.

En de consequenties van werkmotivatie zijn zeer positief: vergemakkelijkt de tevredenheid over iemands taak en mogelijkheden, bevordert de prestaties, productiviteit en concurrentievermogen, verbetert de werkomgeving en verbetert de autonomie en persoonlijke zelfrealisatie. Het is daarom zeer gunstig voor zowel de werknemer als zijn werkgever.

Deze motivatie komt echter niet voort uit niets: de taak, de resultaten ervan of de geleverde inspanning moet al opzettelijk zijn zolang het geboren is. En dat is het de zoektocht naar hoe en wat de werkmotivatie verhoogt, wat een grote diversiteit aan theorieën heeft opgeleverd, die van oudsher zijn verdeeld in theorieën die verband houden met wat ons motiveert (of theorieën die zijn gecentreerd rond de inhoud) en het proces dat we volgen totdat we motivatie (of theorieën gecentreerd rond het proces) bereiken.

Belangrijkste theorieën over arbeidsmotivatie volgens de inhoud

Hieronder zullen we een aantal van de belangrijkste theorieën noemen die werken op basis van het onderzoeken van wat motivatie genereert, dat wil zeggen dat elementen van werk ons ​​de schijn van een impuls of verlangen geven om te handelen. Dit wordt vooral overwogen omdat het ons in staat stelt aan een reeks behoeften te voldoen, die door verschillende auteurs zijn gewerkt.

1. Theorie van de behoeften geleerd van McClelland

Een van de eerste en meest belangrijke theorieën over arbeidsmotivatie werd uitgevoerd door McClelland, die op basis van eerdere studies naar menselijke behoeften, uitgevoerd door andere auteurs (vooral Murray) en door het vergelijken van verschillende leidinggevenden van de verschillende soorten ondernemingen bereikte tot de conclusie dat er zijn drie grote behoeften die opvallen wanneer we ons op het werk motiveren.

In het bijzonder legde hij uit dat de belangrijkste bronnen van werkmotivatie de behoefte aan prestatie zijn, die wordt begrepen als de wens om iemands prestaties te verbeteren en er efficiënt in te zijn als een element van tevredenheid en dat Het is gebaseerd op een goede balans tussen waarschijnlijkheid van succes en uitdaging, de behoefte aan macht of verlangen naar invloed en erkenning en de behoefte aan affiliatie of verbondenheid, associatie en nauw contact met anderen.

Al deze behoeften hebben een balans die kan variëren afhankelijk van de persoonlijkheid en de werkomgeving, iets dat verschillende profielen, gedrag en motivatie op het werk kan genereren..

• Misschien ben je geïnteresseerd: "David McClelland's motivatietheorie"

2. Theorie van Maslow's hiërarchie van behoeften

Waarschijnlijk een van de meest bekende psychologische theorieën in termen van behoeften, de theorie van de hiërarchie van behoeften van Maslow stelt voor dat menselijk gedrag (aanvankelijk zijn theorie niet gericht was op de werkplek) het wordt verklaard door de aanwezigheid van basisbehoeften als gevolg van ontbering, en georganiseerd in een hiërarchie (piramide-vormige), waarin nadat deze verstrekt is de meest elementaire we weer te richten op de bovenste, uit de sociale en biologische behoeften van zelfrealisatie.

In die zin is de auteur stelt het bestaan ​​van meer fundamentele tot meer complexe, het volgende: fysiologische behoeften (voedsel, water, onderdak), behoefte aan veiligheid, sociale behoeften, en ten slotte moeten behoefte aan zelf te schatten.

• Gerelateerd artikel: "De piramide van Maslow: de hiërarchie van menselijke behoeften"

3. Theorie van motivatie en hygiëne van Herzberg

Voor een deel vergelijkbaar met de vorige, maar veel meer gericht op de zuivere arbeid, maakte Herzberg de theorie van twee factoren of de theorie van factoren van hygiëne en motivatie. Deze auteur vond het relevant om te beoordelen wat mensen willen of als bevredigend beschouwen in hun werk, en komt tot de conclusie dat het elimineren van elementen die ontevredenheid veroorzaken het is niet genoeg om het werk als bevredigend te beschouwen.

Op basis hiervan genereerde de auteur twee hoofdtypen factoren, die zijn theorie een naam geven: factoren van hygiëne en motivatie. Hygiënefactoren zijn allemaal factoren waarvan het bestaan ​​het werk niet onbevredigend maakt (maar dat maakt het werk niet motiverend) en dat elementen bevat zoals persoonlijke relaties, supervisie, stabiliteit of salaris.

Aan de andere kant zouden de motiverende factoren onder andere omvatten verantwoordelijkheid, loopbaanontwikkeling, positie en erkenning, ontwikkeling of realisatie en ze zouden verwijzen naar de elementen die wel de schijn van motivatie en arbeidsvreugde impliceren.

4. McGregor's X- en Y-theorieën

Mede op basis van Maslow's theorie en analyse van de karakteristieken van psychologietheorieën en -modellen van de organisaties die tot dan toe bestonden, heeft McGregor een contrast tussen klassieke modellen en een meer humanistische visie: de theorieën X en Y.

Theorie X is een mechanistische benadering van het werk, het zien van de arbeider als een passief element en de neiging om het ontduiken van de verantwoordelijkheid die moet worden aangespoord met straffen of te belonen de productiviteit met geld om hem te dwingen om mee te werken. Dit houdt in dat het management grote controle moet hebben en alle verantwoordelijkheden moet opnemen, niet zijnde de werknemer die in staat is om veranderingen of conflicten te beheren, maar er wordt aangegeven hoe.

Daarentegen Theory Y een nieuw aanzicht (Onthoud dat deze theorie in de jaren zestig werd voorgesteld, die op dat moment en tot enkele jaren, domineerde de typische beschouwing van de X theorie) en karakter humanist waarin de arbeider een actief wezen is en met behoeften niet alleen fysiologisch, maar ook sociale en zelfrealisatie.

De werknemer wordt beschouwd als iemand met eigen doelstellingen en met de capaciteit om verantwoordelijkheid te nemen, noodzakelijk om hen te helpen hun eigen potentieel te stimuleren, uitdagingen aan te gaan en hun toezeggingen te doen. De motivatie en erkenning van hun prestaties en hun rol is fundamenteel.

5. ERD hiërarchisch model van Alderfer

Een ander relevant model op basis van Maslow's is het hiërarchische model van Alderfer, dat in totaal drie soorten behoeften genereert, waarbij Hoe lager de tevredenheid, hoe groter de wens om deze te vervangen. Concreet gaat het om het bestaan ​​van bestaansbehoeften (de basisbehoeften), behoeften aan intermenselijke relaties en behoeften aan groei of persoonlijke ontwikkeling die motivatie genereren om hun tevredenheid te bereiken.

Volgens het proces

Een ander type theorieën is wat niet zozeer te maken heeft met het wat maar met het hoe we onszelf motiveren. Dat wil zeggen, met de manier of het proces dat we volgen, zodat de arbeidsmotivatie ontstaat. In deze zin zijn er verschillende relevante theorieën, waaronder de volgende opvallen:.

1. Theorie van valenties en verwachtingen van Vroom (en bijdrage van Porter en Lawler)

Deze theorie is gebaseerd op de beoordeling dat het inspanningsniveau van de medewerker afhangt van twee hoofdelementen, die kunnen worden gemedieerd door de aanwezigheid van behoeften..

De eerste hiervan is de valentie van de resultaten, dat wil zeggen, de overweging dat de resultaten zijn verkregen met de taak die moet worden uitgevoerd ze hebben een specifieke waarde voor het onderwerp (Het kan positief zijn als het als waardevol of negatief wordt beschouwd als het als schadelijk wordt beschouwd, of zelfs neutraal als het onverschillig is). De tweede is de verwachting dat de geleverde inspanning deze resultaten zal genereren en wordt gemedieerd door verschillende factoren, zoals het geloof in zelfeffectiviteit.

Later zou dit model worden heroverd door andere auteurs zoals Porter en Lawler, die het concept van instrumentaliteit introduceerden of mate waarin de inspanning of uitvoering een bepaalde prijs of erkenning zal genereren als een variabele, naast de twee eerdere voorstellen van Vroom, als de belangrijkste elementen die de motivatie en de realisatie van een inspanning voorspellen.

2. Locke's theorie voor het stellen van doelen

Een tweede theorie richt zich op het proces is te vinden in de theorie van het stellen van doelen Locke, voor wie de motivatie hangt af van de intentie om te streven naar een specifieke daarmee nagestreefde doelstelling te bereiken. Deze doelstelling zal de aard van de inzet en betrokkenheid van het onderwerp, en de voldoening die je krijgt van je werk, afhankelijk van merk hoe je dit benaderen om uw doelen.

3. Adams Theory of Equity

Een andere zeer relevante theorie wordt genoemd equity theorie van Adams, die deel uitmaken van het idee dat de motivatie van de werknemer hoe om te beoordelen hun werk en vergoedingen die in ruil werken, wat zal worden vergeleken met die ontvangen door andere werknemers.

Afhankelijk van het resultaat van de vergelijking het onderwerp zullen verschillende acties uit te voeren en zal meer of minder gemotiveerd zijn: als je bedenkt minder gewaardeerd of gecompenseerd en behandeld met ongelijkheid zal de motivatie te verminderen en kunnen ervoor kiezen om de inspanning te verminderen zelf, verlaten of ownership te veranderen en de perceptie van hun taak of compensatie. Als de perceptie is dat je meer wordt gecompenseerd dan zou moeten, integendeel, zal de neiging hebben om zijn betrokkenheid te vergroten.

Het is dus het feit dat je je redelijk behandeld voelt, wat voldoening schenkt en daarom de motivatie van de arbeid kan beïnvloeden.

4. Skinner's versterkingstheorie

Op basis van behaviorisme en operante conditionering zijn er ook theorieën die pleiten voor meer motivatie van het gebruik van positieve versterking, beloningen toekennen om een ​​prestatieverhoging aan te moedigen en de versterking de bron van motivatie te zijn. Deze theorie laat echter het belang van intrinsieke motivatie in het werk buiten beschouwing, en richt zich alleen op het zoeken naar beloningen.

Bibliografische referenties

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. en Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivatie: theorieën en hun relatie in de bedrijfswereld. Scientific Journal Domain of the Sciences, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. en López, M. (2012). Sociale psychologie en organisaties. CEDE Voorbereidingshandleiding PIR, 11. CEDE: Madrid.