Het rekruterings- en selectieproces heeft zijn sociale en organisatorische repercussies

Het wervings- en selectieproces is fundamenteel voor elk bedrijf of organisatie Het feit dat het een basisproces is, betekent niet dat het eenvoudig is en dat het licht kan worden uitgevoerd, omdat de resultaten contraproductief kunnen zijn..

• Gerelateerd artikel: "Selectie van personeel: 10 sleutels om de beste werknemer te kiezen"

Rekrutering: waarom is het een basisproces??

De selectietaak is in de eerste plaats van belang omdat zonder de juiste werving van personeel kan er geen organisatie zijn, welke een dynamische entiteit is die blootgesteld is aan zowel interne als externe veranderingen in de tijd (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Daarom moet elk bedrijf dat van plan is om succes te behouden en te bereiken een eigen wervings- en selectieproces hebben.

Dit proces omvat meer dan het identificeren en aantrekken van kandidaten via banenbeurzen, een post op Linkedin of in banenportals. Het impliceert werkevaluatie, interviewontwerp, verwachtingenbeheer ontwikkelen en doelen, feedback, training en inductie ontwerp, inhuren en onderhandelen, onder anderen.

Bedrijven die niet beschikken over personeel, hetzij omdat ze proberen te bezuinigen op dit basisproces, zijn meer geneigd om monetaire verliezen te lijden dan mensen met een eigen personeelsteam. Een van de redenen voor deze extra kosten is te wijten aan de kosten van extern personeel om kandidaten te vinden.

Het is vermeldenswaard dat de personeelsafdeling moet de bovengenoemde taken uitvoeren omdat hij de organisatiecultuur en waarden beter kent dan wie dan ook.

• Misschien bent u geïnteresseerd: "Soorten tests en personeelsselectievragenlijsten"

De gevolgen van de organisatie

Dit proces omvat een reeks elementen die Ze weerspiegelen de identiteit van het bedrijf, zijn imago, waarden en organisatiecultuur. Door geen duidelijk, gedefinieerd, eerlijk en professioneel wervingsproces te hebben, zal het bedrijf of de organisatie op de middellange en lange termijn zwaar worden getroffen; om dezelfde reden onderschatten veel werkgevers dit proces, omdat de gevolgen van een slecht selectieproces en alles wat het impliceert niet gemakkelijk op korte termijn worden waargenomen.

De nieuwe medewerkers zullen zich in de eerste maanden amper aanpassen, koste wat het kost vermijden van enig misverstand dat van invloed kan zijn op uw proefperiode. Daarom spelen organisatiewaarden een sleutelrol in het rekruterings- en selectieproces, om de eenvoudige reden dat zij degenen zijn die de ontwerprichtlijnen voor deze zullen dicteren..

De identiteit van de organisatie moet coherent en stabiel zijn, dus bij het werven en selecteren van kandidaten die identiteit onthullen, laten we zeggen dat dit proces de aanbiedingsbrief is voor kandidaten en nieuwe medewerkers. Bij het werven is het belangrijk om te vragen welke indruk we willen maken bij de kandidaten en het type kandidaten dat we willen aantrekken.

helaas, Het is heel gebruikelijk om bedrijven of organisaties te vinden die dit proces onderschatten, waardoor op de middellange en lange termijn organisatorische en zelfs sociale repercussies ontstaan. Dat betekent een dubbele besteding van tijd en geld bij het vinden van de oorzaak van het probleem, waarbij verschillende organisatiegebieden zijn aangetast, waaronder de belangrijkste: de effectiviteit.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met een toekomst"

Wanneer de werving mislukt ...

Een duidelijk voorbeeld van een impact van fouten bij personeelsselectie is het onnodige geldverlies als gevolg van een slecht uitgevoerd proces als gevolg van een slechte evaluatie van de positie, zonder duidelijke verwachtingen hierover. Reeds hier zal de training worden beïnvloed, en de neiging hebben om de leergebieden die nodig zijn voor de nieuwe medewerker niet te dekken.

ook, het risico op overbelasting van de werknemer verschijnt, hem in een situatie brengen waarin hij kan falen en kan worden ontslagen; dus van invloed op de productiviteit van het team als gevolg van slecht beheer van menselijk kapitaal. Deze weg opnieuw beginnen met de cyclus, negerend dat de echte fouten aan de basis liggen van het proces, dit ook een laagkwalitatief management en leiderschap aanduidend, niet in staat om talent te behouden, een gezonde werkomgeving te bevorderen en optimale prestaties te verzekeren.

Nou, hoe zit het met de sociale repercussies?

Bedrijven en organisaties ze hebben een grote impact op de arbeidsmarkt, ofwel omdat ze werk genereren en tegelijkertijd omdat ze de toon zetten in functieprofielen, waardoor de vereisten voor de verschillende rollen worden gevormd, waardoor de vraag naar specifieke profielen van de kandidaten wordt beïnvloed.

Het is om deze reden dat maatschappelijke verantwoordelijkheid een aandachtspunt is voor bedrijven en de gemeenschap, waar een slecht rekruteringsproces niet alleen de productiviteit van het bedrijf, maar ook het welzijn van de werknemer en de niet-succesvolle kandidaten beïnvloedt. Met betrekking tot het laatste moeten we rekening houden met beide de tijd die ze investeren in de voorbereiding op het interview als de impact van afgewezen worden, wat draaglijker kan zijn met het ontvangen van passende feedback, wat een goede organisatorische indruk achterlaat en zelfs opnieuw wil proberen.

Dit laatste begrijpen als sociale feedback die de gemeenschap positief of negatief kan beïnvloeden. Het hebben van een eerlijk en professioneel wervings- en selectieproces vermijdt discriminatie, bedrog, uitbuiting en biedt zelfs een mogelijkheid tot educatie en leren voor werknemers..

Bibliografische referenties:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Beroepspsychologie Londen, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. en Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. Londen, Pearson.