Hoe lastig pesten of intimidatie op de werkplek te identificeren

Het is niet vanzelfsprekend voor een slachtoffer van intimidatie op het werk om zich bewust te zijn van zijn. Het herkennen, accepteren en aannemen van de eigen situatie kost meestal enige tijd, voornamelijk om twee redenen.

De eerste is de schaarse informatie die beschikbaar is over het probleem. In Spanje en in Europa is intimidatie op de werkplek relatief onbekend in al zijn dimensies en implicaties in vergelijking met bijvoorbeeld andere soortgelijke vormen van geweld zoals seksuele intimidatie.

De tweede is zijn koers. In eerste instantie kan de intimidatie onopgemerkt blijven, aangezien het agressiegedrag begint te zijn, meestal sporadisch en van lage intensiteit om geleidelijk toe te nemen. Wanneer de werknemer merkt dat de situatie niet vol te houden is, is het al moeilijk om het te stoppen.

Daarom is het belangrijk om te weten hoe je het in zijn beginstadia herkent. Hiervoor is het het beste om enerzijds de koers en de strategieën van de aanvaller te begrijpen en anderzijds de gevolgen ervan te identificeren.

• Gerelateerd artikel: "De 11 soorten geweld (en de verschillende soorten agressie)"

Hoe intimidatie op de werkplek in het bedrijf te identificeren

We gaan ons richten op het agressiegedrag dat de dader in elke fase heeft uitgevoerd.

Eerste fase

Het begin van de intimidatie kan worden voorafgegaan door een conflict of, integendeel, starten zonder een duidelijke reden. In dit tweede geval zal de agressor "voorzichtig" het gedrag van agressie "repeteren". Een reprimande in het openbaar, een aantal geringschattende opmerkingen, hints, een grap in het openbaar, een gerucht zaaien, enz..

Handelt op een subtiele manier, altijd op zoek naar een excuus in geval van ontmaskering ("Everything was a joke!", "I am like that", etc.). Als de agressor merkt dat het gedrag ongestraft is gebleven of dat sommige kameraden hem hebben uitgelachen, zal hij de frequentie of intensiteit van het misbruik geleidelijk verhogen en nieuwe methoden proberen uit te voeren om extra schade aan te richten..

ook het is mogelijk dat deze fase als oorsprong een conflict heeft, een bepaalde situatie. Een conflict dat de organisatie niet oplost en dat de agressor als een herhaald excuus zal gebruiken om zijn gedrag te rechtvaardigen.

Als de agressor een meerdere is, klachten over werk, het opleggen van onmogelijke taken (zodat de werknemer ze niet kan vervullen en een perfect excuus heeft om door te gaan met de kritiek) of, integendeel, taken die niet zijn volgens de training van de werknemer: vraag hem om een ​​koffie te bereiden, fotokopieën te maken, enz..

Deze micro-agressies zullen geleidelijk het moreel van het slachtoffer geleidelijk ondermijnen. In Frankrijk wordt pesten zelfs 'morele intimidatie' genoemd omdat het precies daarop is gericht; het slachtoffer demoraliseren.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Mobbing: psychologische intimidatie op het werk"

Tweede fase

In een tweede fase, de aanvaller vertoont een repertoire van gedragingen heterogeen in termen van boosaardigheid, macht, capaciteiten, de impliciete of expliciete ondersteuning van getuigen en de tolerantie waargenomen in de organisatie zelf.

Uiteraard zijn er veel agressief gedrag. Sommigen van hen zouden zijn om te bedreigen, beledigen, bekritiseren, in diskrediet brengen, lastigvallen, negeren, irriteren, belasteren, belachelijk maken, de taak hinderen, stilte, enz. Studies suggereren dat al deze uiteenlopende destructieve gedragingen beantwoorden aan vier soorten strategieën:

1. Pesten

Hier zou gedrag zoals verbale bedreigingen, blikken van minachting, geschreeuw, gemompel in zijn aanwezigheid komen, emotionele reacties bij het slachtoffer oproepen, etc.

2. De incommunicatie van het slachtoffer

Vermijd dat het slachtoffer met collega's spreekt, haar niet laat uiten of haar onderbreken wanneer zij spreekt, haar achterlaat zonder een telefoon of computer, haar op een secundaire of marginale plaats plaatst, geen belangrijke oproepen doorgeeft, relevante informatie verbergt, enz..

3. Het verlies van prestige en persoonlijk verlies van prestige

Voer geruchten uit, minimaliseer hun inspanningen en prestaties, verberg hun vaardigheden en competenties, commentaar geven op hun fouten in het openbaar, ze bekritiseren (onthoud dat ze eerder zijn beladen met niet-realiseerbare banen of "cheaten" om te falen, enz.). Naast het professionele verlies van prestige, zal het slachtoffer worden berecht om hem persoonlijk in diskrediet te brengen.

Je persoonlijkheidstrekken zullen worden gezocht om je abnormale gedrag te verklaren (wanneer het mogelijke abnormale gedrag veel te maken heeft met de situatie waar je doorheen gaat). Deze strategie is belangrijk omdat deze uiteindelijk zal leiden tot de verdrijving van de werknemer onder het voorwendsel dat hij niet efficiënt was of dat hij een stoornis had.

4. Voorkom professionele voortgang

Geef geen feedback of geef slechte beoordelingen. Wijs geen interessante projecten toe, of omgekeerd, wijs taken toe die niet overeenstemmen met uw ervaring of uw training, Niet voorstellen voor promoties, hun ontwikkeling belemmeren, etc..

Een van de belangrijkste kenmerken van dit type geweld is de continuïteit ervan in de loop van de tijd. De werknemer kan dit misbruik jarenlang verdragen. Het is duidelijk dat deze verlenging in de tijd destructieve gevolgen heeft voor de mentale en fysieke gezondheid van de werknemer. Op een bepaald moment proberen ze of de werknemer of het bedrijf de situatie aan te pakken die ons de resolutiefase brengt.

Derde fase

In deze fase proberen werknemer en bedrijf een oplossing voor het probleem te vinden. Soms proberen bedrijven te bemiddelen tussen agressor en slachtoffer, hetzij via de personeelsafdeling, vakbonden of door beroep te doen op professionele bemiddelingsdiensten. Bemiddeling bij dit soort problemen is meestal geen adequate remedie vanuit het oogpunt van het slachtoffer.

Aan de ene kant, omdat wanneer het bedrijf zich tot deze diensten wendt, de mediator zelf geneigd is om een ​​oplossing te kiezen, wat meestal een drastische oplossing is (onthoud dat het bedrijf zo snel mogelijk van het probleem af wil). De situatie van sterke psychosociale achteruitgang van de werknemer kan ertoe leiden dat de bemiddelaar ervan overtuigd raakt dat de beste optie de uitgang van de werknemer zelf zou zijn.

Een ander alternatief is om een ​​"intern onderzoek" te openen dat in de beste gevallen ertoe kan leiden dat de werknemer van een baan wordt veranderd, hoewel het meestal is dat deze werknemer al dat "stigma" bij zich heeft dat hun aanpassing op de werkplek kan stoppen. de nieuwe locatie.

Het is gebruikelijk dat de werknemer vrijwillig solliciteert voor deze functiewijziging hoewel dat verlangen zelden wordt vervuld. In particuliere bedrijven bestaat er een verzwarende omstandigheid dat een werknemer met meerdere jaren ervaring niet wil vertrekken en afstand van compensatie wil doen. Dit brengt hem ertoe om door een kruisweg te gaan die de gevolgen in zijn gezondheid verergert.

In deze fase komen vaak depressiviteit, angst, symptomen van posttraumatische stress en andere soorten sociale problemen buiten het werk voor (breuk met het paar, vervreemding van vrienden, enz.) Ze plaatsen de werknemer in een extreme situatie kwetsbaarheid en dat normaal hun ontslag beëindigt.

afsluitende

Als je als trainer jezelf herkent in een van deze of in het type strategieën en manoeuvres dat we hebben beschreven, is het waarschijnlijk dat je last hebt van pesten. In dat geval, het is het beste dat u om professioneel advies en hulp vraagt proberen uit de situatie te komen. Het zelf proberen kan een ontmoedigende klus zijn met weinig kans op succes. De nodige hulp moet zowel psychologisch als legaal zijn.