Hoe de productiviteit te verhogen en de autonomie van werknemers te verbeteren

In een kapitalistisch model zoals het huidige model, De droom van veel ondernemers is om de productiviteit van werknemers te verhogen zodat uw organisaties meer voordelen genereren. En hoewel er geen definitief antwoord is op hoe de winst van het bedrijf kan worden verhoogd, zijn de manieren om het te doen of de hulpmiddelen die ervoor bestaan, een van de methoden waarop het bedrijfssysteem de afgelopen decennia is gebaseerd, ( en, helaas, het is meestal) de controle over de arbeiders (Jódar en Alós, 2008).

Er zijn echter aanwijzingen dat de manier om de productiviteit te verbeteren in feite het tegenovergestelde is: de autonomie van het personeel verbeteren.

• Gerelateerd artikel: "Soorten leiderschap: de 5 meest voorkomende leider klassen"

Controle en productiviteit in bedrijven

Veel auteurs (Peña, 2004) zijn het daarover eens als mensen we proberen altijd onzekerheden weg te nemen, ons zelfbeeld in goede staat houden of zich eenvoudig minder afhankelijk voelen van factoren buiten ons, die meestal samenvallen in een neiging om de omgeving en onszelf te beheersen. Dit in de psychologie wordt de bekende "behoefte aan controle" genoemd. Natuurlijk heeft het gevoel van controle of, in deze arbeidscontext, beheersbaar te zijn, grote invloed op hoe een werknemer een organisatie waarneemt.

Vandaag kunnen we praten over een graad of schaal over het niveau van controle in bedrijven. EAan het ene uiterste zouden die zeer controlerende bedrijven zijn, waarin de werknemer normaal het gevoel heeft dat hij verplicht is om de regels niet te verlaten en alleen daar noodzakelijk (voornamelijk economisch) is en beperkt is tot het opvolgen van "up" -orders, al dan niet.

Integendeel, aan het andere uiterste vinden we die bedrijven die de controle in de werknemers verlaten en verdelen, waardoor hun autonomie toeneemt (bijv. Bedrijven zoals Zappos, Google en Twitter).

Op dit punt kunt u bepaalde basisprincipes vaststellen die betrekking hebben op het niveau van controle en productiviteit. Uit de duidelijke alledaagse voorbeelden die de realiteit van ons dagelijks leven weer te geven, zien we dat als we iets dat afkomstig is van onszelf doen we dus veel efficiënter dan wanneer we de bestelling, empirische studies en op de dag bleek dat het transformerende leiderschap (Mendoza et al., 2007), met een voorsprong van andere stijlen van autoritair leiderschap, het wordt geassocieerd met een groter gevoel van controle door de persoon (interne locus of control), evenals een aanzienlijke verbetering van de prestaties op het werk (Howell en Avolio, 1993).

De manier van waarnemen van de verschillende organisaties is cruciaal in het productieproces, aangezien de intrinsieke motivatie (de drijfveer voor productiviteit) meestal wordt verminderd in het eerste geval dat eerder werd blootgesteld in de schaalkwaliteit, dat wil zeggen, hoe meer controle er is.

Helaas is de wereld gebouwd onder die constructie en een groot percentage bedrijven ze hebben nog steeds een piramidaal hiërarchisch model waar de baas degene is die hoger is, meer controle heeft en de macht heeft om beslissingen te nemen. In dit type bedrijf is het duidelijk dat werknemers "voor" werken en zich niet gebonden voelen aan de waarden van het bedrijf.

Het belang van motivatie

Met de evolutie van de markt en human resources-systemen, is de noodzaak gezien om meer waarde te geven aan de gebruiker en hem meer kracht en motivatie te geven, zowel van rechts als van comfort op de werkplek (naast het elimineren van bepaalde psychosociale risico's op het werk kan dit een probleem voor het bedrijf zijn).

Maar wat ook wordt gezien, is dat Hoe meer autonomie of controle de gebruiker heeft, des te productiever en vergroot hun gevoel van verbondenheid, zoals veel auteurs theoretiseerden. Opmerkelijk is om Deci en Ryan, in 1985 en legde zijn theorie van zelfbeschikking (TAD) dat er drie psychologische behoeften waaraan moet worden voldaan voor individuen om zowel persoonlijk en professioneel te ontwikkelen: autonomie, competent voelen en hebben betrekking.

Om het belang te geven dat het verdient aan de motivatie van de werknemer in verband met zijn productiviteit, brengen we de nieuwste enquête Staat van de wereldwijde werkplek (O'Boyle and Harter, 2013) van de prestigieuze Gallup-firma, waarin dat wordt uitgelegd 63% van de werknemers wereldwijd, een meerderheid, zijn ongemotiveerd, en dit betekent dat ze minder inspanningen zullen doen om de doelstellingen van de organisaties te bereiken. Bovendien wordt nog eens 24% van het totaal actief ontmoedigd, wat aangeeft dat naast ongemotiveerd en onproductief de negativiteit waarschijnlijk ook wordt verspreid naar hun collega's.

Verbeter innovatie: de GAMeeP-zaak

Nu zijn er al vele succesverhalen waarin wordt gesteld dat het bedrijf geeft instrumenten voor zelfmanagement werker of versterkt en motiveert bovendien niet alleen met financiële middelen, naar aanleiding van de vele theorieën met betrekking tot een hogere productiviteit en tevredenheid arbeid.

Dit is waar een toegepast onderzoeksproject op het gebied van kwaliteit van het beroepsleven komt, medegefinancierd door het Centrum voor Industriële Technologische Ontwikkeling, CDTI (2015-2017) in het kader van onderzoeks- en ontwikkelingsprojecten en door het Europees Fonds voor Regionale ontwikkeling (EFRO) in verband met het programma voor slimme groei, EFRO, 2014-2020. Het project heet GAMeeP (Gamified Employee Engagement) en het is ontwikkeld door Compartia, een klein Spaans bedrijf.

GAMeeP, de verhaallijn volgen, werpt een gamified systeem voor systeembeheer op waarvan het doel is om de kwaliteit van het beroepsleven te verbeteren en de algehele productiviteit van teams en organisaties te verhogen, naast het vereenvoudigen van het beheer van menselijke hulpbronnen, terwijl het gevoel van welzijn en betrokkenheid van medewerkers wordt verhoogd.

De kracht van gamification

In het kader van de spelletjes, een studie van Ryan, Rigby en Przybylski (2006) concludeert dat mensen zich aangetrokken voelen tot het spel door middel van computers (games, maar uitgebreid tot gamificación) deels omdat we ervaren autonomie, competentie en interactie tijdens het spelen ( precies de drie bovengenoemde psychologische behoeften zodat een persoon zich optimaal kan ontwikkelen).

In het virtuele platform al ontwikkeld een systeem van taken en incentives is ontworpen, het verstrekken van de werknemer kracht en autonomie te kiezen en taken die altijd vrij willen binnen een tijdsbestek uit te voeren. Niet tevreden met alleen het platform ontwikkeling, onderzoek (pre-post testmodel) werd uitgevoerd om daadwerkelijk aan te tonen hoe het innovatieve gamificado systeem verbeterd gedrag van werknemers. De indicatoren gemeten waren, aan de ene kant: autonomie, competentie en Interplay (tevredenheid Spaanse versie Schaal van psychologische basisbehoeften op het werk, Vargas Tellez en Soto Patiño, 2013; Deci & Ryan, 2000) en aan de andere kant, prestatie-indicatoren (implicatie / Commitment, Collaboration, efficiency, productiviteit).

De conclusies waren heel duidelijk: dankzij het GAMeeP-systeem, gebruikers zijn meer betrokken, werken meer samen en zijn productiever, Naast het verhogen van de competentieniveaus in bepaalde contexten.

• Gerelateerd artikel: "Gamification: games spelen die verder gaan dan vrije tijd"

conclusie

Met de gegevens op de tafel en eerder onderzoek kunnen we concluderen dat de wereld evolueert en daarmee ook de bedrijven en leiderschapsstijlen. Wat meer is, met de verandering in managementmethoden van organisaties veranderingen in het gedrag van mensen komen hand in hand. Meer controle hebben over taken, meer gemotiveerd zijn of flexibelere uren hebben zijn slechts enkele van de veranderingen die het gevoel van werkplezier verhogen dat we vandaag zien.

Met de verandering die wordt gezien en verwacht in leiderschapsstijlen en bedrijfsbeheermodellen van personeel, worden de huidige en toekomstige marktbehoeften opgevangen (vooral in bepaalde sectoren zoals entertainment, technologieën, inhoud, enz.)..

tegenwoordig, moment waarop het informatietijdperk plaatsmaakt voor het tijdperk van mensen en talent, ze identificeren, van de kant van de werknemers, vaardigheden (van een creatieve aard) en, van de kant van de bedrijven, nieuwe modellen zoals GAMeeP om de mensheid te verbeteren en bepaalde bedrijfswaarden die leiden tot een hogere arbeidssatisfactie en productiviteit.

Bibliografische referenties:

• Deci, E.L. en Ryan, R.M., (1985). Intrinsieke motivatie en zelfbepaling in menselijk gedrag. Boston, MA: Springer US.

• Deci, E.L. en Ryan, R.M. (2000). Het 'wat' en 'waarom' van doelpogingen: menselijke behoeften en de zelfbepaling van gedrag. Psychological Inquiry, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. en Avolio, B.J. (1993). Transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap, locus of control en ondersteuning voor innovatie: belangrijke voorspellers van de prestaties van geconsolideerde bedrijfsonderdelen. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M.I. A. A., Ortiz, A.M. F. en Parker, R.H. C. (2007). Twee decennia van onderzoek en ontwikkeling in transformationeel leiderschap. Journal of the Research Center, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. en Alós, R. (2008). Bedrijfsstrategieën, werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen. Vakbond Gazette: reflectie en debat, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. en Przybylski, A. (2006). De motiverende aantrekkingskracht van videogames: een benadering voor zelfbeschikkingstheorie. Motivatie en emotie, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. en Harter, J. (2013). State of the Global Workplace: inzichten voor medewerkersbetrokkenheid wereldwijd voor bedrijfsleiders. Washington, DC.

• Peña, M.D. (2004). Behoefte aan controle: conceptuele analyse en experimenteel voorstel. Spaans professioneel tijdschrift voor cognitieve gedragstherapie, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J.A. en Soto Patiño, J.C. (2013). Voorlopige validatie van de Basic Needs Satisfaction at Work Scale voor de Spaanse versie. In: XVII INTERNATIONAAL CONGRES IN DE ADMINISTRATIEVE WETENSCHAPPEN. Guadalajara, Mexico.