Sociaal-psychologische training om het gebruik van strategieën voor conflictoplossing te bevorderen

Sociopsychologische training heeft tot doel het contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing te verbeteren in de raad van bestuur van een technische dienstverlenende organisatie in de provincie Villa Clara, Cuba. In contacten met het management van deze organisatie, het belang van hetzelfde bij het aanpakken van de conflictoplossingstrategieën ter verbetering van de prestaties van de raad van bestuur bij het omgaan met de conflicten die in de interne dynamiek en in de relaties met het milieu wordt gepresenteerd naar de organisatie. De steekproef werd gevormd door 12 leden van de Raad van Bestuur. Sociopsychologische training bestaat uit 3 fasen: diagnostische fase, interventiefase en stadiëringsfase, die werden ontwikkeld in 11 groepswerksessies. Tot de gebruikte methoden en technieken behoren: Observaties, Interviews, Vragenlijsten, Rollenspel, Sociodrama, Debat en Analyse van situaties; met hen de individuele zelfanalyse opstellen. De verkregen resultaten tonen aan dat sociaal-psychologische training de onvoorziene tewerkstelling van Conflict Resolution Strategies in de Raad van Bestuur van de organisatie heeft verbeterd. Sleutelwoorden: sociopsychologische training, strategieën voor conflictoplossing, communicatie, organisatie.

Blijf dit artikel PsychologyOnline lezen als je meer wilt weten over de Sociaal-psychologische training om het gebruik van strategieën voor conflictoplossing te bevorderen.

1. introductie
2. ontwikkeling
3. Analyse van de resultaten
4. conclusies

introductie

Organisaties worden gemaakt en bestaan ​​uit mensen. De reden om te zijn, is om het bereiken van gemeenschappelijke doelen te vergemakkelijken. De structuur van elke organisatie moet voldoen aan de behoeften van degenen die het vormen. De juiste richting moet worden samengevat omdat het het bereiken van gemeenschappelijke doelen vergemakkelijkt door geschikte methoden te gebruiken.

Daarom is het belangrijk treinbeheerders en bestuursorganen van de organisatie zodat ze adequaat functioneren. Een manier hiervoor is de Sociaal-psychologische training, dat is gericht op het verheffen van het vermogen tot ontwikkeling en actieve en bewuste werking van de persoonlijkheid vóór de sociale vereisten; dat wil zeggen, om de bijzonderheden van het onderwerp te optimaliseren, tegelijkertijd met het functioneren van de groep.

Sociopsychologisch Training heeft als achtergrond de T-Groepen, die in 1940 in de Verenigde Staten ontstonden en die een duidelijke betekenis en methodologische waarde hebben. Deze groepen evolueerden en gaven aanleiding tot Gevoeligheids- en Instrumentele trainingsgroepen. De eerste, trachtte het beeld van zichzelf te verbeteren door deelnemers te betrekken bij een systeem van authentieke interpersoonlijke relaties. De tweede, bedoeld om deelnemers te begeleiden om effectiever samen te werken in een groep.

Sociaal-psychologische training wordt beschouwd als een methode van psychologische interventie, waarbij specifieke manieren van overdracht en assimilatie van kennis, vaardigheden en manieren van werken die mensen opleiden die getraind zijn in het effectief beheren van specifieke sociale eisen. Elke deelnemer kan nieuwe motivaties structureren, oriëntaties vinden, iets nieuws leren en zichzelf kunnen evalueren en het gedrag van de groep waarderen.

M. Vorwerg, geciteerd door Guerra en Segura (1998), stelt dat ongeacht of specifieke psychische functies of essentiële componentstructuren getraind zijn met betrekking tot een gedefinieerd gedrag, de effectiviteit van de aanpassingsinspanning door training afhangt van de nauwkeurigheid van de reproductie van de psychologische structuur van de vraag in de gesimuleerde situatie, van de ervaring die de deelnemers bezitten, van de initiële toestand van de structuur gediagnosticeerd in de "individuele vorm van activiteit". Naast de leercapaciteit van de proefpersonen, de duur van de training (10-15 uur), de effecten die het gevolg zijn van de training (slaper en motivatie) en tenslotte de sociale condities van prestatie voor een optimaal gedrag in de echte levensomstandigheden.

Oscar J. Blake, geciteerd door Guerra y Segura (1998), beschouwt Socio-psychologische training als een trainingsmethode die de verbetering van de managementactiviteit mogelijk maakt. Training die is gericht op het voldoen aan de behoeften die de organisaties hebben om kennis, vaardigheden en attitudes in hun leden op te nemen om bij te dragen aan de aanpassing van de nieuwe interne en externe omstandigheden.

Een van de aspecten waarop deze methode kan worden beïnvloed, is de conflictoplossing en de strategieën die hiervoor worden gebruikt.

Elke manager gebruikt een groot deel van zijn tijd om onverwachte conflicten op te lossen en erop te reageren. Conflicten ontstaan ​​niet alleen omdat inefficiënte managers bepaalde problemen negeren totdat ze conflicten worden, maar ook omdat bekwame managers niet kunnen anticiperen op alle gevolgen van de acties die ze ondernemen..

Vanwege het belang van de onvoorziene tewerkstelling van strategieën voor conflictoplossing om het interne evenwicht van de organisatie en de relaties die het met de omgeving tot stand brengt te handhaven; er wordt voorgesteld om het contingente gebruik van strategieën voor conflictoplossing te bevorderen in de raad van bestuur, van de organisatie waarin socio-psychologische opleidingen worden gegeven. Dus worden de volgende voorgesteld Specifieke doelstellingen:

• diagnostiseren van de oplossingsstrategieën van conflicten en de onvoorziene werkgelegenheid van hetzelfde.
• maximaliseren de voorwaardelijke werkgelegenheidsconflictoplossingsstrategieën, door middel van sociaal-psychologische training voor de leden van de raad van bestuur.
• noot de voorwaardelijke werkgelegenheid van strategieën voor conflictoplossing, zodra sociaal-psychologische training is ontwikkeld.

Het is noodzakelijk om essentiële aspecten te specificeren met betrekking tot de conflicten en de oplossingsstrategieën van dezelfde waarop het huidige werk is gebaseerd.

Samenlevingen zijn heterogeen en niet alle mensen delen dezelfde wereld binnen een samenleving. Individuen, klassen en professionele interesses kunnen in conflict zijn omdat hun doelstellingen en werkingswijzen tegenstrijdig zijn.

Een van de aspecten die inherent is aan het leven van de organisatie is het conflict; die is benaderd vanuit verschillende gezichtspunten:

• The Traditional: Het gaat ervan uit dat alle conflicten negatief zijn en daarom moet worden vermeden. Conflicten worden gezien als een disfunctioneel resultaat van slechte communicatie, gebrek aan openheid onder de mensen en gebrek aan managers om te reageren op de behoeften en ambities van hun werknemers. Dit standpunt komt overeen met de houding die heerste over het gedrag van groepen in de jaren 30 en 40 van de 20e eeuw.
• De menselijke relaties: Het staat vast dat het conflict een natuurlijk verschijnsel is in alle groepen en organisaties en pleit voor aanvaarding van het conflict, stelt dat het niet kan worden geëlimineerd en dat er momenten zijn waarop het nuttig kan zijn voor de prestaties van de groep. Dit standpunt domineerde de theorie van het conflict vanaf de late jaren 40 tot het midden van de jaren '70 van de 20e eeuw.
• The Interactionist: Stimuleert het conflict op de basis dat een harmonieuze, kalme en coöperatieve groep geneigd is statisch te blijven en niet in staat is te reageren op hun behoefte aan verandering, innovatie. Daarom is de belangrijkste bijdrage het aanmoedigen van groepsleiders om een ​​minimaal en continu niveau van Conflict te handhaven, wat de groep levensvatbaar, zelfkritisch en creatief maakt..

In het boek "Administratie: theorie en praktijk" definieert Stephen P. Robins (1994) conflict als een proces dat begint wanneer een partij ziet dat een andere partij het negatief heeft beïnvloed in iets dat de eerste partij schat. Dit concept maakt aanpassing mogelijk aan de diversiteit van conflicterende situaties en de intensiteit hiervan in de arbeidscontext.

Er zijn vijf intenties geïdentificeerd voor de afhandeling van een conflict, waaraan andere auteurs Conflict Solution Strategies hechten. Ze zijn:

• concurreren, wanneer de persoon ernaar streeft zijn belangen te bevredigen, ongeacht de impact die deze hebben op de andere bij het conflict betrokken personen.
• ontwijken: Een persoon kan herkennen dat er een conflict bestaat en wil het intrekken of onderdrukken.
• verheugend: Wanneer een partij probeert zijn tegenstander te sussen over zijn belangen, offert een partij zijn belangen op.
• samenwerken: Wanneer de partijen in het conflict persoonlijk willen voldoen aan de bezorgdheid van alle partijen, is de bedoeling van de partijen om het geschil op te lossen door de verschillen te verduidelijken, in plaats van verschillende gezichtspunten in te nemen (win-win)..
• Arrangement met Concessies: Elk deel van het conflict probeert iets te geven, er vindt participatie plaats, wat leidt tot een tussenresultaat. Er is geen winnaar of verliezer gedefinieerd.

Het belangrijkste bij het confronteren van het conflict is niet om te overwegen dat er één strategie is waarmee iedereen kan worden opgelost, maar dat rekening moet worden gehouden met de diversiteit van aspecten die kenmerkend zijn voor elk van de omstandigheden en dat een specifieke analyse moet worden uitgevoerd. Pas de strategie aan de huidige situatie aan, afhankelijk van het gebruik dat ze hebben. Samengevat verwijst dit naar contingent gebruik van strategieën voor conflictoplossing.

Kenneth Clocke en Joan Goldsmith (1995) bieden op basis van professionele ervaringen bepaalde toepassingen voor elk van de strategieën:

• ontwijken: wanneer de zaak triviaal lijkt; om af te koelen, spanningen te verminderen of rust te herstellen; wanneer het probleem tangentieel of symptomatisch is.
• concurreren: om beslissende en snelle acties te bereiken; in een noodgeval; om impopulaire regels en discipline te versterken.
• verheugend: Wanneer iemand ongelijk heeft of om te bewijzen dat men redelijk is; om credits te behalen; om harmonie te bewaren of om gebrokenheid te voorkomen.
• Arrangement met Concessies: Wanneer je doelen gematigd belangrijk zijn; om een ​​tijdelijke aanpassing van complexe kwesties te bereiken; om versnelde oplossingen te bereiken onder tijdsdruk.
• samenwerken: Wanneer het doel is om te leren; wanneer oplossingen op lange termijn vereist zijn; om commitment te verkrijgen door het nemen van beslissingen van consensus; om een ​​of beide deelnemers aan te moedigen.

Communicatie speelt een sleutelrol bij het ontstaan ​​van conflicten en bij het gedrag dat wordt gevolgd bij het gebruik van strategieën voor de oplossing die moet worden gegeven aan de

Communicatie wordt gedefinieerd als een proces waarbij mensen proberen een betekenis te delen door het verzenden van symbolische berichten. Deze definitie omvat drie essentiële punten: mensen, en daarom de communicatie begrijpen die u nodig hebt om te proberen te begrijpen hoe mensen zich tot elkaar verhouden; het betekent het delen van een betekenis, wat betekent dat, om voor mensen te communiceren, ze de definities van de woorden die ze gebruiken moeten accepteren; is symbolisch, de geluiden, gebaren, letters, cijfers en woorden vertegenwoordigen of zijn slechts een benadering van de ideeën die u gebruikt.

Het feit dat er isStoringen die het begrip van het bericht beperken uitgestoten (belemmeringen) heeft een negatieve invloed op de communicatieve handeling. In de interactie zendontvanger is ingesteld, kan de aanwezigheid van deze communicatieproblemen vervormen in een conflictsituatie, het beeld dat ieder gedeelte de conflicten die elk ten opzichte van elkaar in de situatie gezicht. Vanaf hier stengels de noodzaak om het bestaan ​​van communicatie barrières te verminderen om te bereiken dat wordt gezien als minder vervormd mogelijk conflict situatie, de ander positie ten opzichte van je tegenstander en met betrekking tot het conflict en ook de strategie die in dienst in die omstandigheden. Dit alles zal het succes van het communicatieve proces en bijgevolg van de oplossing van het conflict beïnvloeden.

ontwikkeling

Voor de ontwikkeling van socio-psychologische training werd een groep van 12 leden van de raad van bestuur van de te bestuderen organisatie geselecteerd, die allen interesse toonden om deel te nemen aan dezelfde.

De sociopsychologische training is ontworpen in 3 fasen met 11 sessies van anderhalf uur groepswerk. De diagnostische fase bestond uit 3 sessies, de interventie met 6 sessies en de observatie met 2 sessies die 5 weken na de interventiefase plaatsvonden. De sessies hebben een wekelijkse frequentie en een duur van 2 uur.

Diagnostisch stadium Het doel was om een ​​diagnose te stellen van de strategieën voor conflictoplossing en de onvoorziene werkgelegenheid van dezelfde. Met de taken: observeren van een raad van bestuur; de werkgroep vormen; technieken toepassen die de identificatie van strategieën voor conflictoplossing en communicatiebarrières mogelijk maken; de resultaten analyseren die zijn verkregen in de technieken; een interventievoorstel doen waarbij rekening wordt gehouden met de behaalde resultaten.

Interventiefase. Doelstellingen: de onvoorziene tewerkstelling van strategieën voor conflictoplossing bevorderen; gunstig stemmen voor de afname van de belemmeringen van de diagnose. Met de taken: Implementeer de werktechnieken voor de ontwikkeling van de sessies; analyseer de resultaten van de uitgevoerde technieken.

Stadium van verificatie. Doel: verifiëren van de onvoorziene tewerkstelling van strategieën voor conflictoplossing. En de afname van communicatiebarrières. Met de taken: groepswerksessies uitvoeren waarbij de verwachte veranderingen worden geverifieerd met de realisatie van technieken; vergelijk de resultaten van de diagnostische fase en de verificatiefase.

Analyse van de resultaten

Diagnostische fase: Het werd duidelijk dat in conflictsituaties de door de Raad van Bestuur strategieën om te werken als een team samenwerken gebruikt in 59,6% van de gevallen en ontwijk gebruikt in 29,8%, in andere conflictsituaties gepresenteerde strategieën worden gebruikt om te concurreren, tevreden te zijn en genoegen te nemen met concessies, zonder dat er honderden relevant zijn.

Wanneer leidinggevenden individueel met conflictsituaties worden geconfronteerd, zijn de meest gebruikte strategieën: ze werken samen, concurreren en behagen.

Het bestaan ​​van barrières voor communicatie wordt ook gediagnosticeerd: de gewoonte van slecht luisteren bij 83,3% van de proefpersonen; evaluatie met 50,0%; emoties met 25,0% en stereotypering met 8,33%. De fysieke hindernissen zijn van invloed op 100% van de onderwerpen en verschijnen gedurende het hele proces.

Wanneer de aanwezigheid van communicatiebarrières duidelijk is in de onderwerpen en in de externe omgeving waar de groepswerksessies plaatsvinden; werd besloten in de interventiegroep stadium op te nemen twee sessies van groepswerk interventies te verminderen van hen en de ontwikkeling van sociaal-psychologische training aan te moedigen in het gebruik van Conflict Resolution Strategies.

Verificatie fase: Het wordt duidelijk dat de strategieën die het meest door de raad van bestuur worden gebruikt bij het werken als een team; werk samen 49,6%, concurreer 20,8% en afspraak met concessies 18,7%. De rest van de strategieën bereiken niet honderden relevant in de frequentie van gebruik. Strategieën voor conflictoplossing worden contingencieel gebruikt in 84,37% van de conflicten; en geen onvoorziene uitgaven in 15,62%.

Bij individueel werken zijn de meest gebruikte strategieën voor conflictoplossing: samenwerken met concessies, concurreren en tevreden zijn.

de persoonlijke communicatiebarrières ze manifesteren zich op de volgende manier: evaluatie bij 18,18% van de proefpersonen; stereotypering met 9,09% en de gewoonte van slecht luisteren met 45,5%. 81,81% van de proefpersonen meldt dat ze worden beïnvloed door fysieke hindernissen.

Bij het vergelijken van de resultaten in de ene fase en een andere, is geconstateerd dat: het aantal onderwerpen dat strategieën voor conflictoplossing gebruikt toeneemt, samenwerkt, concessies doet en concurreert. Het vermindert het aantal onderwerpen dat de strategie voor conflictoplossing gebruikt. Het is duidelijk dat de onderwerpen strategieën voor conflictoplossing hebben die ze niet in de diagnostische fase gebruikten. Het aantal situaties waarin strategieën voor conflictoplossing contingent worden gebruikt, neemt toe. Ze verminderen de persoonlijke barrières van communicatie die zich manifesteren in het werk van deze managers, met name die verwijzen naar de gewoonte van slecht luisteren en evalueren; degenen die naar emoties worden verwezen, zijn niet langer aanwezig. Verlaagt het aantal personen dat een gevoel van fysieke hindernissen meldt.

Als een team wordt het gebruik van strategieën voor conflictoplossing verhoogd, samengewerkt en geregeld met concessies. Zoals het onvoorziene gebruik van strategieën voor conflictoplossing.

conclusies

Sociopsychologische training versterkte het contingente gebruik van strategieën voor conflictoplossing in de raad van bestuur van de organisatie waarin we werkten, zowel door het type strategieën dat het vaakst werd gebruikt, als door de toename van het gebruik ervan in contingentiële zin. Op individueel niveau hebben managers de strategieën voor conflictoplossing aangepast en de aanwezigheid van persoonlijke communicatiebarrières verminderd..