Wat is het Horn-effect?

Het Horn-effect is degene die ons maakt Een persoon vooroordelen door negatieve eigenschappen op een algemene manier toe te wijzen aan een andere bekende kwaliteit (Bijvoorbeeld: we zijn geneigd te denken dat mooie mensen ook aardig en vrijgevig zijn). Dit effect zou een van de aspecten van het halo-effect zijn, die de neiging of neiging zouden vertegenwoordigen om kenmerken toe te kennen aan een persoon van een ander die we al kennen..

Dit effect speelt een belangrijke rol, bijvoorbeeld in het selectieproces voor een baan. In deze zin, Horn-effect kan de recruiter conclusies laten maken die niet overeenkomen met de werkelijkheid en van hen beslissen. Bovendien zal dit vertekend beeld het risico vergroten dat ongeschikte kandidaten worden gekozen en wie de beste is.

Het begin van het Horn-effect

De psycholoog Edward L. Thorndike was degene die dit merkwaardige effect ontdekte, rond het jaar 1920. Deze psycholoog onderzocht het leger en besefte dat, zodra de soldaten iets goeds in hun meerderen ontdekten, zij automatisch andere positieve eigenschappen aan hen gingen toeschrijven. Op dezelfde manier, als het eerste wat ze waarnamen iets slechts was, zou de betreffende overste op een negatieve manier bevooroordeeld worden door zijn ondergeschikten. Dit is hoe het Horn-effect tot stand kwam.

Jaren later verdeelden de onderzoekers Nisbett en Wilson van de University of Michigan 118 studenten in twee groepen. Beide groepen kregen een video te zien waarin dezelfde leraar verscheen. In een van de banden was de leraar vriendelijk, terwijl hij in de andere onvriendelijk was en een autoritair karakter had.

Na de bezichtiging beschreven de studenten het uiterlijk van de leraar en, merkwaardig genoeg, beschreven degenen die de video met de leraar met vriendelijk karakter hadden gezien hem als een aantrekkelijke man. Aan de andere kant beschreef de andere groep de leraar als iemand met een onaantrekkelijke uitstraling.

Dit interessante experiment was in staat om aan te tonen hoe de perceptie van de ander ons oordeel beïnvloedt tot onverwachte limieten. ook, anders interessant feit over het Horn-effect is dat, zodra we een eigenschap toeschrijven, het is erg moeilijk om het proces om te keren. Als de eerste eigenschappen die we in een persoon waarderen positief zijn, is het gemakkelijker voor ons om de negatieven te negeren; hetzelfde gebeurt achterstevoren.

Het Horn-effect in een arbeidskeuzeproces

Zoals we hebben opgemerkt, het Horn-effect kan ervoor zorgen dat we meerdere personen negatieve kanten op een enkele aanvankelijke vooringenomenheid geven. Dit kan gevaarlijk zijn in een selectieproces, omdat het de interviewer ertoe zou brengen geschikte kandidaten te verwijderen ten gunste van anderen die minder voorbereid zijn, maar die een betere eerste indruk hebben veroorzaakt..

Hoe het Horn-effect te vermijden bij de selectie van personeel

Zich bewust zijn van het risico van het Horn-effect en het vermijden bij het uitvoeren van een selectieproces, We kunnen de volgende richtlijnen volgen:

• Blijf alert: de eerste stap die we al hebben gegeven. We weten dat het effect bestaat en dat dit ons oordeel op een belangrijke manier kan beïnvloeden. Laten we in deze zin aannemen dat we allemaal vooroordelen hebben (we genereren ze en we adopteren ze), maar het belangrijkste is om ze te identificeren en ze niet te laten vervormen in onze realiteit. Kortom, we moeten alert zijn op de emotionele reacties die we kunnen hebben tijdens een selectieproces en ze opzij laten ten gunste van meer professioneel gedrag.
• Structuur van de interviews: Een sollicitatiegesprek is een heel belangrijk moment om te voorkomen dat we ons laten meeslepen door valse indrukken. Vooral in de eerste minuten moeten we zeer alert zijn op elke negatieve reactie die ons bepaalde eigenschappen van de kandidaat kan veroorzaken en we moeten elke persoon op een objectieve manier analyseren.

Aan de andere kant kan het structureren van de interviews ons helpen om objectiever te zijn. In deze zin kunnen we beginnen met het heel duidelijk maken van de vaardigheden die voor een baan vereist zijn. Het doel zal zijn ontwerp een interview die het vermogen van de kandidaten analyseert om de mogelijke uitdagingen te overwinnen en de competenties van elk in te delen naar hun belang voor de functie.

Met deze ideeën kunnen we ons meer bewust zijn van de risico's van het Horn-effect in onze dag en vooral tijdens een selectieproces. dus, we zullen meer objectief zijn bij de werving van personeel, wat op de lange termijn een groter voordeel voor ons bedrijf zal hebben.

Aan de andere kant, als we kandidaat zijn voor een functie, kunnen we deze ook namens ons gebruiken, te beginnen met leid onze antwoorden of onze presentatie naar prestaties die onze beste kwaliteiten benadrukken. Aan de andere kant, als we de invloed van dit effect kennen, kunnen we het ook dagelijks controleren wanneer we een persoon leren kennen, in een poging vooroordelen te vermijden die ons relaties ontnemen die zeer positief kunnen zijn.

Editie opmerking: in de literatuur kunnen we het halo-effect zien als een toeschrijving, zowel positief als negatief, en ook als het tegenovergestelde van het Horn-effect, dat wil zeggen, omdat de attributies alleen in positieve resultaten worden uitgevoerd..

3 strategieën om vooroordelen te verminderen Als we bedenken dat mensen tot verschillende categorieën behoren, ontstaan ​​er verschillende houdingen ten opzichte van mensen in onze categorie en ten opzichte van mensen uit een andere categorie. Vooroordelen ontstaan Gelukkig zijn er strategieën om vooroordelen te verminderen. Blijf lezen om meer te weten. Meer lezen "