5 manieren om een ​​conflict effectief op te lossen

De manieren om een ​​conflict effectief op te lossen kunnen variëren naargelang het begrip conflict wordt begrepen. Ze kunnen ook variëren afhankelijk van de specifieke context waarin het voorkomt. Een strategie die wordt toegepast om een ​​conflict in het gezin op te lossen, is bijvoorbeeld mogelijk niet effectief, maar het kan wel effectief zijn om een ​​conflict binnen een organisatie op te lossen..

De sociale wetenschappen hebben ons echter verschillende richtlijnen gegeven om resolutiestrategieën te genereren die min of meer van toepassing zijn voor verschillende contexten. Vervolgens zullen we een korte definitie van conflict zien die door de psychologie wordt geboden; gevolgd door 5 Manieren om een ​​conflict effectief op te lossen dat sommige experts hebben voorgesteld in theorieën over conflicten en onderhandelingen.

• Gerelateerd artikel: "12 tips om de discussies van het paar beter te beheren"

Wat is een conflict?

De organisatiepsycholoog Mary Parket Follet (ct in Dominguez Bilbao en García Dauder, 2005) definieert conflict als het resultaat van een verschil, dat op zijn beurt een interactie is van verlangens. Naast ethisch vooroordeel (ongeacht of het conflict goed of slecht is) gaat het om het ontstaan ​​van een meningsverschil en belangen.

Volgens Domínguez Bilbao en García Dauder (2005) heeft het begrip van het conflict in de loop van de geschiedenis verschillende facetten gehad. Eerder werd het begrepen en behandeld als een negatief element, en daarom, iets dat moest worden vermeden. Vanaf daar, de causaliteit van het conflict werd begrepen uit disfunctionele elementen, dat vervolgens individuele, groeps- of communicatiegedrag en -ituaties werden vertaald.

Vervolgens werd het conflict gedacht aan de voordelen ervan, dat wil zeggen aan de mogelijke voordelen ervan. Sindsdien is het conflict aangenomen als een onvermijdelijk element binnen groepen en organisaties; niet noodzakelijk negatief, maar als een nieuwe kans om de grenzen van interactie en management te verbreden.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Assertieve communicatie: hoe zich duidelijk uit te drukken"

5 strategieën om een ​​conflict effectief op te lossen

Theorieën over conflicten en onderhandeling hebben zich significant ontwikkeld in de psychologie, vooral met invloed op de reikwijdte van organisaties, maar ook op andere gebieden waar interpersoonlijke relaties worden geanalyseerd.

In de jaren 1981 publiceerden William Ury, Roger Fisher en Bruce Patton Amerikaanse experts in conflictoplossing en onderhandeling, een boek genaamd Haal het ja. Hierin beschreven ze 5 manieren om een ​​conflict effectief op te lossen door middel van onderhandelingen. Deze formulieren zijn nog steeds geldig tot op deze dag en kan toepassing in verschillende contexten hebben. Vervolgens beschrijven we ze.

1. Mensen zijn niet het probleem

Het conflict heeft effecten op het niveau van individuele ervaringen, dat wil zeggen, het gaat over emoties, waarden en standpunten. In veel gevallen is dit vergeten of krijgt het geen prioriteit omdat we ons meer richten op de belangen van organisaties. In dit geval, de auteurs leggen uit dat effectieve onderhandelingen beginnen door mensen van het probleem te scheiden, dat wil zeggen, analyseer het probleem onafhankelijk van wie we de verantwoordelijkheid hiervoor toerekenen.

Om dit te doen bevelen ze ons aan te denken dat conflicten hun oorsprong hebben in een van de volgende drie dimensies: perceptie, emotie of communicatie. Herken de laatstgenoemden om empathisch te blijven voor anderen; geen verantwoordelijkheid voor het conflict op andere mensen te leggen en emotioneel explosieve reacties te vermijden. Het kan ons ook helpen om gefocust te blijven op onze interesses om niet meer te geven dan wat passend is.

2. De belangrijkste interesses zijn

In het verlengde van het bovenstaande, vertellen de auteurs ons dat achter de posities die mensen aannemen in een conflict, er een aantal interesses zijn die ons motiveren, en soms verbergen ze zich.

Als we in plaats van standvastig te blijven in de posities die ons bezighouden met het onderzoeken van de achterliggende belangen, zullen we dat waarschijnlijk vinden er zijn zowel gedeelde behoeften en interesses, en deelbaar. Dit laat ons toe om effectieve onderhandelingen te voeren.

Kortom, aangezien conflict in de eerste plaats een confrontatie is van verschillende belangen, is het belangrijk hierop te focussen, in plaats van op de posities die we individueel aannemen.

3. Zoek wederzijds voordeel

Een andere van de principes van conflictoplossing en onderhandeling is het genereren van opties voor wederzijds voordeel. Het gebeurt meestal dat er tijdens een conflictsituatie wordt gedacht dat iedereen niet meer kan profiteren van de uiteindelijke beslissing.

Dit bemoeilijkt het onderhandelingsproces en komt in het algemeen tot stand via vier vrij frequente obstakels: het maken van voorbarige oordelen; zoek naar unieke antwoorden; denken dat het conflict een vaste vorm heeft; en te denken dat de oplossing voor het probleem het probleem zelf is. De auteurs leggen dat uit Door een empathische houding kunnen we naar een wederzijds voordeel zoeken. Dat wil zeggen, we kunnen onderhandelingsopties aanbieden die ten minste gedeeltelijk alle partijen bevoordelen.

4. Prioritiseer objectieve criteria

De auteurs bevelen aan dat we blijven aandringen op het gebruik van objectieve criteria vanaf het begin van de onderhandelingen. Dat wil zeggen, zonder rekening te houden met empathie en "win-win", moeten we realistisch zijn en uitgaan van dat Soms zijn er verschillen die alleen met hoge kosten verenigbaar zijn, in ieder geval voor sommige partijen. Waarbij in dit geval de onderhandelingen moeten worden gevoerd op onafhankelijke basis aan de wil van de betrokkenen.

5. Houd rekening met machtsverhoudingen

Ten slotte leggen de auteurs uit dat een effectieve oplossing van conflicten onwaarschijnlijk is in gevallen waarin invloed, macht en autoriteit slechts bij een van de belanghebbende partijen zijn gedeponeerd. In dit geval, de onderhandelingen zijn proberen iets niet overeen te komen dat volledig in strijd is met onze principes of belangen en proberen de afspraken en definitieve beslissingen zo goed mogelijk te benutten, ook als ze eenzijdig worden genomen.

Bibliografische referenties:

• Domínguez Bilbao, R. en García Dauder, S. (2005). Constructief conflict en integratie in het werk van Mary Parket Follet. Athenea Digital, 7: 1-28.
• Leidersamenvattingen (2003-2018). Samenvatting van het boek "Get the yes, the art of negotiating without give in". Bibliotheek met zakelijke boeken samengevat. Opgehaalde 6 juli 2018. Beschikbaar op https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.