Kenmerken en classificatie van organisatiestructuren

De groep, de meest nabije context van het individu in een organisatie, zift de informatie die het ontvangt, beïnvloedt het gedrag en het geeft een goed deel van de motivaties voor zijn gedrag. Het individu maakt deel uit van een of meerdere groepen binnen de organisatie en vervult hierin taken, voldoet aan hun verplichtingen, vervult hun verschillende rollen en legt relaties met andere leden. Naast de relaties tussen het individu en de groep van de organisatie, bestaan ​​die tussen de groepen en de organisatie als geheel.

De groepen in het concrete kader van de organisaties zijn meerdere realiteiten die variëren van de kleine informele groepen die ontstonden tussen de leden en de stabiele commissies formeel gemaakt of de commissies en tijdelijke groepen die zijn opgericht om een ​​aantal specifieke doelstellingen van de organisatie.

1. Introductie van de organisatiestructuur
2. Concept van de organisatiestructuur
3. Contextdimensies die de organisatiestructuur beïnvloeden
4. Structurele classificaties van de organisatie

Introductie van de organisatiestructuur

De meest elementaire eenheid van een organisatie, het individu dat er deel van uitmaakt, met een gedeeltelijke integratie, echter, de meest karakteristieke eenheden zijn de groepen, omdat zij degenen zijn die het mogelijk maken om functies uit te voeren, de taakverdeling en hun coördinatie.

Als we de organisatie als een open systeem beschouwen, moeten we rekening houden met de complexiteit van dit soort systemen, door de studie van de subsystemen die de verschillende functies en activiteiten uitvoeren die nodig zijn voor het onderhoud en de differentiatie van het systeem als geheel..

Kahn en Katz (1978) vestigen 5 verschillende subsystemen:

• de productie, gericht op het uitvoeren van de werkzaamheden die nodig zijn om de doelstellingen van de organisatie te bereiken;
• het onderhoud dat de middelen oplevert zodat de taak of het hoofdwerk van de organisatie kan worden uitgevoerd op het aanpassingsvermogen dat passende maatregelen biedt om te verkrijgen
• de aanpassing van de organisatie aan haar omgeving, ondanks de veranderingen die daarin optreden, het management of het management dat de coördinatie, controle en aansturing van de verschillende subsystemen nastreeft.

molenaar heeft een differentiatie van subsystemen vastgesteld van de algemene beschouwing van levende systemen. Organisaties zijn levende systemen waarvan het onderscheidende kenmerk het bestaan ​​van beslissers met meerdere schalen is en waarin hun subsystemen ondergeschikte organisaties, groepen en individuen kunnen zijn. De differentiatie van subsystemen gebeurt op basis van de functies die ze moeten vervullen en de processen die ze ontwikkelen. onderscheiden:

Subsystemen die materie-energie verwerken:

• invoersubsysteem
• subsysteem distributeur
• convertorsubsysteem of transformator
• subsysteem van de producent
• subsysteem subsysteem "motorondersteuningssysteem" en subsysteem "energieopslag";

subsystemen die informatie verwerken:

• input transducer
• interne transducers kanalen en netwerken voor de overdracht van informatie
• decoder
• geheugen
• beslisser
• encoder
• uitvoertransducer.

subsystemen die materie en energie verwerken, naast informatie:

• grens subsysteem
• reproductief subsysteem, waarmee nieuwe organisaties van een vorige organisatie kunnen worden gegenereerd.

De beschrijving van molenaar Het combineert structurele aspecten met andere van functionele en procedurele aard. Het formele niveau waarop dit onderscheid is gemaakt, leidt ertoe dat waarschijnlijk nog geen organisatie is onderverdeeld in afdelingen en andere eenheden die overeenkomen met deze set subsystemen..

Studies over de structuur van organisaties, met name werkorganisaties, hebben betrekking op meer eigenaardige aspecten van dit type organisatie en hebben de variabelen gecategoriseerd waaruit ze hebben geprobeerd de relaties tussen structurele aspecten van de organisatie en andere aspecten te bepalen gedragsmatig, contextueel of uit milieuoogpunt hetzelfde.

Concept van de organisatiestructuur

structuur is de coördinatie van een reeks delen of elementen gerangschikt in een bepaalde volgorde en met bepaalde relaties daartussen. Ordening die relatief duurzaam moet zijn. De structuur van de organisatie is de som van de manieren waarop het zijn werk verdeelt in verschillende taken en de mechanismen waarmee het de coördinatie tussen hen tot stand brengt. Het is een relatief stabiel model van de organisatie dat er niet volledig mee geïdentificeerd kan worden. Structurele elementen:

• de verdeling van functies,
• de distributie van berichten,
• de volgorde van de verschillende niveaus van besluitvorming;

dat wil zeggen, alles met betrekking tot relaties, activiteiten, rechten en plichten die moeten worden vastgelegd door regels en verordeningen.

Centrale aspecten bij het verduidelijken van het concept van structuur zijn:

• eenheden die het samenstellen, zijn de eenheden van de organisatiestructuur hun rollen en sets van rollen (uitgevoerd door één persoon of door verschillende personen, in een groep) waarin de verschillende taken, functies en posities van de organisatie zijn verdeeld. De analyse van de structuur van een organisatie kan beginnen met een beschrijving van de rollen die worden gespeeld door alle leden en groepen, afdelingen, afdelingen, enz. waarin deze zijn gegroepeerd. Een rol of rol is een complex van sociale normen of verwachtingen die verwijzen naar de houder van een specifieke positie in de organisatie en die het gedrag bepalen van de persoon die het uitvoert. Het rolconcept is een concept binnen de functionele structuur van de organisatie;
• verbindingen en relaties tussen hen, met name die geformuleerd volgens de vastgestelde regels, als we verwijzen naar de formele structuur van de organisatie. Met betrekking tot het probleem van de coördinatie noemt Mintzberg (1979) verschillende mechanismen waarmee organisaties, afhankelijk van hun onderscheidende kenmerken, hun omgeving, de doelstellingen en de doelen die zij nastreven en hun ontwikkelingsniveau, de eenheden coördineren die ze componeren.

Coördinatiesystemen:

• onderlinge aanpassing tussen de leden die de coördinatie van taken mogelijk maakt door het eenvoudige proces van informele communicatie tussen hen;
• direct toezicht, supervisie wordt bereikt door een persoon wiens verantwoordelijkheid en rol bestaat in de controle over de overgebleven personen en rollen;
• standaardisatie van het taakproces, de inhoud van de verschillende taken wordt vastgelegd door regels die coördinatie nastreven:
• standaardisatie van resultaten, bestaat uit het vaststellen van de kenmerken van het product die uit het werk moeten voortvloeien. De relaties tussen de taken die bijdragen aan de realisatie ervan moeten worden gecoördineerd zodat de resultaten die zijn vastgesteld bij de standaardisatie van de producten worden bereikt;
• standaardisatie van vaardigheden, wanneer het in bepaalde organisaties moeilijk is om de taken of de resultaten te standaardiseren op basis van hun complexiteit, kan een systeem van coördinatie worden gebruikt door het standaardiseren van de vaardigheden en attitudes van de leden.

De organisatie specificeert het type voorbereiding dat nodig is om bepaalde taken uit te voeren en gaat ervan uit dat de vereiste kennis de controle en coördinatie van het werk tussen de leden van de organisatie mogelijk maakt. In de mate dat organisaties complexer zijn en hun taken ingewikkelder zijn, worden coördinatiesystemen getransformeerd volgens een reeks die begint bij wederzijdse aanpassing, door directe supervisie gaat en enkele van de coördinatiesystemen bereikt. genormeerde standaardisatie (van het werkproces, van de producten of van de vaardigheden).

De studie van alle rollen of rollen van de organisatie en de verschillende systemen van verbinding en coördinatie tussen hen, vooral in complexe organisaties, is een moeilijke taak. Als het daarnaast de bedoeling is om de kenmerken van verschillende organisaties te bestuderen door middel van een vergelijkende analyse om de belangrijkste structurele dimensies van organisaties te bepalen, kan deze taak onmogelijk zijn.

Empirisch onderzoek, van vergelijkende aard, heeft aandacht voor kenmerken of enkelvoudige structurele aspecten die kunnen worden afgeleid door een synthese- en abstractieproces op basis van een gedetailleerde beschrijving van de verwachtingen van de rollen en activiteiten en de echte relaties. Verschillende organisatiemodellen hebben een belangrijke invloed uitgeoefend op de afbakening van deze kenmerken van structureel karakter.

Het structurele model van de bureaucratische organisaties aangeboden door Weber, wie omvatte:

• een organisatorisch continuüm van officiële functies begrensd door regels
• een specifieke competentiegebied voor elke transactie of post
• de organisatie van deze transacties in een duidelijk gedefinieerde hiërarchie
• een reeks regels of normen die het gedrag van die handel regelen
• de scheiding tussen de eigenaren en de beheerders en professionals van een organisatie, administratieve handelingen
• geschreven en vastgelegde beslissingen en regels, contractuele relaties vastgesteld voor elke transactie of post, een selectie van kandidaten op basis van technische competentie die nepotisme voorkomt.

Model dat de ontwikkeling van een reeks empirische analyses van de bureaucratische structuur mogelijk heeft gemaakt en de afbakening van functies structuur- die een kwantitatieve evaluatie en de afbakening van mogelijke relaties tussen hen mogelijk maken. Pugh wijst erop dat alle organisaties beslissingen moeten nemen om ervoor te zorgen dat de activiteiten die gericht zijn op het bereiken van hun doelen worden voortgezet.

Activiteiten zoals de toewijzing van taken, de uitoefening van gezag en de coördinatie van functies waarin regelmatigheden ontstaan, die de organisatiestructuur vormen. Sociologen bestuderen de systematische verschillen in die structuur met betrekking tot variaties van factoren zoals de doelstellingen van de organisatie, de grootte, het type woning, de locatie geografische en technologie werknemer die structurele verschillen produceert die kenmerkend zijn voor elke organisatie.

Veel structurele dimensies in organisaties zijn bestudeerd. Pugh, Hickson et al. Ze hebben zich beziggehouden met specialisatie, standaardisatie, formalisering, centralisatie, configuratie en flexibiliteit. Blau heeft hiërarchische patronen bestudeerd als controlezones en nº van hiërarchieniveaus samen met de organisatiegrootte. Aiken en Hage ze hebben zich geconcentreerd op de dimensies van centralisatie, formalisering en complexiteit. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen structurele dimensies en contextuele factoren die deel uitmaken van de interne omgeving van de organisatie, die aanzienlijke invloed hebben op de organisatiestructuur. U kunt onderscheid maken tussen dimensies structurele en contextuele factoren die de interne omgeving van de organisatie vormen, die een aanzienlijke invloed op de organisatiestructuur uitoefenen.

Contextdimensies die de organisatiestructuur beïnvloeden

Sinds de jaren zestig hebben onderzoekers de context waarin de organisatie opereert bestudeerd, dat wil zeggen, de interne context waarin haar structuur wordt ontwikkeld. Veel auteurs gaan ervan uit dat deze structuur een product is van de context waarin het werkt en dat de veranderingen verklaard kunnen worden uit contextuele variabelen.

Pugh en cols. Ze bestudeerden de effecten van 7 dimensies van de organisatiecontext op verschillende structurele variabelen. Dimensies: oorsprong en geschiedenis van het type organisatieobject en besturingsgrootte aard en bereik van goederen en diensten, locatie van de technologie, afhankelijkheid van andere organisaties

Structurele variabelen:

• niveau van structurering van de activiteiten van de organisatie, dat wil zeggen, de mate waarin het gedrag van haar leden is gedefinieerd en gedefinieerd;
• mate van concentratie van autoriteit, mate van controle van de organisatie uitgevoerd door mensen in de hiërarchische lijn in tegenstelling tot controle uitgeoefend door onpersoonlijke procedures.

De onderzoeksgegevens van 46 organisaties bleek dat 2 contextvariabelen (grootte en technologie) het voorspellen van de mate van structureringsactiviteiten (r = 0,45), en locatie afhankelijkheid voorspelde de concentratiegraad van gezag (r = 0,75).

Structurele classificaties van de organisatie

De dimensies van centralisatie, complexiteit en formalisering maken het mogelijk om de manieren vast te stellen waarop een organisatie de verschillende onderdelen en de werking ervan coördineert en bestuurt. Controle en coördinatie kan worden bereikt door middel van besluitvorming (macht en centralisatie), differentiatie (hiërarchische volgorde van de verschillende posities, arbeidsverdeling en breedte van controle), het opstellen en formuleren van procedurevoorschriften (formalisering en standaardisatie). Een vierde mechanisme om deze coördinatie en controle te bereiken, is verticale en horizontale communicatie. Dimensie die ook structurele aspecten zoals netwerken of communicatiekanalen presenteert.