De 5 verschillen tussen groep en team

Wanneer hand in hand met andere mensen wordt gewerkt, maakt de dynamiek die tussen werknemers wordt gecreëerd een verschil. Hoewel we dezelfde tijd besteden, dezelfde materiële middelen en een staf met een voldoende niveau van training, maakt het feit dat op deze of gene manier met deze ingrediënten wordt gewerkt, het min of meer voorkomen.

Vervolgens zullen we zien wat zijn de verschillen tussen groep en team, aangezien dit soort betrokkenheid en coördinatie ervoor zorgt dat productiviteit, met dezelfde kosten, in bedrijven en organisaties maximaal wordt benut, of niet.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep van de toekomst:"

Belangrijkste verschillen tussen groep en team

Met betrekking tot de wereld van de werk- en organisatiepsychologie zijn de gebruikte definities over wat groepen en teams zijn verschillend. En ze zijn niet alleen theoretisch, maar zoals we zullen zien, verwijzen ze naar twee soorten verschijnselen die heel verschillende resultaten opleveren.

1. Individualistische visie en visie op collectivisme

De groepen zijn, fundamenteel, groepen mensen die een ruimte delen, een plaats, en die een zekere mate van tolerantie tussen hen vertonen, wat het iets stabiel maakt..

In de context van bedrijven en organisaties is een groep ook een functioneel stuk van een systeem van mensen dat iets produceert, of het nu commerciële doeleinden zijn of niet. Het hebben van een bruikbare functie betekent echter niet dat de groep een gedeeld doel heeft. In plaats daarvan heeft elke persoon zijn doel.

Met andere woorden, dit type associatie wordt beheerst door individualisme: mensen bereiken een overeenkomst om een ​​doel te bereiken dat al a priori individueel was vastgesteld.

Het team beweegt zich daarentegen door collectivisme, het idee dat er ervaringen zijn die alleen geleefd kunnen worden door zich te verenigen en te verbinden met anderen en dat bepaalde doelen zijn fundamenteel collectief van aard. Bijvoorbeeld, de bescherming van de omgeving is geen objectief objectief dat op objectieve wijze kan worden bereikt, en op dezelfde manier een creatieve taak waarbij verschillende kunstenaars moeten werken, noch.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "De 10 beste Masters in psychologie van organisaties en human resources"

2. Proactieve of passieve geest

De teams passen zich in realtime aan de onvoorziene omstandigheden aan, omdat alle mensen die ze samenstellen naar één gaan. Als er een andere behoefte is dan die bijvoorbeeld werk definieert, is het niet nodig om anderen te overtuigen zich aan te passen aan deze nieuwe omstandigheid; in elk geval worden nieuwe voorstellen gerapporteerd en samen gezocht.

In groepen daarentegen leidt de mentaliteit tot een houding die wordt bepaald door passiviteit. Om deze reden, bijvoorbeeld, als onvoorziene veranderingen optreden, opnieuw onderhandelen met de personen die het hebben gevormd, omdat ze kunnen vasthouden aan het idee dat ze niet meer hoeven te doen dan wat ze eerder deden.

3. Communicatie wendbaarheid of verticaliteit

In groepen zijn de communicatiestromen meestal verticaal, aangezien ze beperkt zijn tot hiërarchische relaties die zijn gespecificeerd in het organigram; het is eenvoudigweg niet verplicht om andere routes te bepalen waarlangs de informatie circuleert.

Op computers daarentegen, communicatie stroomt ook veel informeel, hoewel die communicatieve routes niet in het organigram voorkomen.

4. Flexibiliteit en stijfheid

In de teams is de eerste prioriteit om de groep aan te passen aan de veranderingen en de gezamenlijk gestelde doelen te bereiken, en daarom is het formele onderwerp ondergeschikt aan het nuttige. Hoewel het tegenstrijdig lijkt, levert het vaak betere resultaten op als je weet hoe je de rigide structuur van de schriftelijk vastgelegde regels (afgezien van de instemming van alle betrokken partijen) terzijde moet leggen..

In plaats daarvan in groepen, de starheid van de regels wordt niet gebruikt voor het nut ervan, maar als een excuus geen nieuwe situaties onder ogen te zien of meer te moeten werken tijdens de aanpassingsfase aan de veranderende situaties die op onze weg komen. Met andere woorden, de regels worden verondersteld als een dogma, iets dat moet worden gevolgd om complicaties te voorkomen, hoewel dit paradoxaal genoeg kan leiden tot bepaalde problemen veroorzaakt door het gebrek aan aanpassing aan de verandering die chronisch wordt en volledig vermijdbare ongemakken genereert..

5. Potentieel vóór kans of blindheid ernaar

De teams zijn altijd veel vaardiger als het gaat om het detecteren van verborgen kansen, gezien het feit dat de communicatie stroomt en het voorstel van ideeën die "de schema's breken" niet bestraft.

In plaats daarvan in groepen, het simpele idee om de richting van wat er werd gedaan af te buigen veroorzaakt afwijzing, en een heel goed excuus is nodig voor zoiets eenvoudigs als het voorstellen van nieuwe strategieën of groepsbelangen. Dit betekent dat, zelfs als een kans wordt waargenomen, nooit verder dan deze fase gaan, en noch die mogelijkheid wordt gewaardeerd, noch, natuurlijk, nieuwe missies worden ondernomen. Bij veel gelegenheden communiceert de persoon die het idee heeft bedacht het zelfs niet aan een medewerker.