The Dual Factor Theory van Frederick Herzberg

Aangezien de bedrijven worden gevormd door individuen, is het noodzakelijk dat er een psychologie van het werk bestaat en van de organisaties die belast zijn met het bestuderen van het functioneren hiervan binnen de organisaties..

Binnen deze psychologie van organisaties viel de psycholoog Frederick Herzberg op, die geïnteresseerd was in de studie van arbeidsvreugde en creëerde de bekende theorie van de dubbele factor van Herzberg.

• Gerelateerd artikel: "10 ideeën om de motivatie op het werk te herstellen"

Wie was Frederick Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) was een Amerikaanse psycholoog die later zou worden een van de meest gerenommeerde mensen op het gebied van bedrijfsbeheer en administratie. Dankzij de duale factuurtheorie en de implementatie van werkverrijking heeft het grote erkenning gekregen op het gebied van werkpsychologie en organisaties, een gebied waar voorstellen die leiden tot een efficiënter kapitaalbeheer altijd welkom zijn. mens, evenals welzijn in het bedrijf.

Wat is de dubbele-factortheorie van Herzberg??

Ook bekend als Herzberg Motivatie en Hygiëne Theorie, het veronderstelt over de factoren die bevrediging of ontevredenheid bij de werknemer teweegbrengen en hoe deze zijn werkbehoeften dekt.

De basis van de theorie is dat de elementen die werkplezier of ontevredenheid bij de werknemer veroorzaken, totaal verschillende aard hebben. De theorie is ook geworteld in het idee dat de persoon twee soorten behoeften heeft: de noodzaak om pijn of gebeurtenissen die ongemak veroorzaken te vermijden, en aan de andere kant, de behoefte of de wens om zowel emotioneel te groeien als te groeien als een intellectueel.

Wanneer dit systeem van behoeften op de werkplek wordt toegepast, hebben ze andere prikkels nodig, vandaar de dualiteit. Deze dualiteit bestaat uit twee soorten factoren die werken in de arbeidsmotivatie: de hygiënische factoren en de motiverende factoren. Beide verklaren een groot deel van de werkdynamiek die plaatsvindt binnen organisaties.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "Maslow's Pyramid: de hiërarchie van menselijke behoeften"

De twee factoren van Herzberg

Zoals hierboven vermeld, bestaat de door Herzberg voorgestelde theorie uit twee factoren die de motivatie van de werknemer moduleren.

Hygiëne factoren

Onder hygiënefactoren vallen factoren die buiten de werknemer vallen en die vooral te maken hebben met ontevredenheid over het werk.

De hygiënefactoren bevinden zich in de omgeving rondom de werknemer en omvatten de omstandigheden die bepalend zijn voor het werk dat door deze werknemer wordt uitgevoerd.. Er wordt gezegd dat deze factoren extrinsiek zijn omdat ze afhankelijk zijn van de beslissingen van het bedrijf en de manier waarop het ze moet beheren.

Volgens Herzberg hebben mensen die verantwoordelijk zijn voor het leiden en managen van de hele geschiedenis alleen rekening gehouden met hygiënische factoren als middel om de werker te motiveren of te straffen. Bedrijven en industrieën gebruikten prijzen en salarisprikkels, flexibel bedrijfsbeleid en externe beloningen met als uiteindelijk doel om werknemers in grotere hoeveelheden te laten produceren.

De factoren die Herzberg categoriseerde als hygiëne zijn:

• Salaris en andere economische prikkels of materialen
• Bedrijfs- en organisatiebeleid
• Affinity-links met peers
• Fysieke context waarin de werknemer zijn taken uitvoert
• Toezicht en toezicht op de werknemer
• Status of positie die de werknemer inneemt binnen het bedrijf
• Stabiliteit van de werkplek

Het onderzoek van Herzberg concludeerde echter dat deze factoren alleen nuttig waren om ontevredenheid bij werknemers te verminderen of te voorkomen, maar geen echte voldoening schenken aan je werk. Bovendien, toen de werknemer van mening was dat deze factoren niet uitstekend of geschikt genoeg waren, genereerden ze zeer snel ontevredenheid.

• Gerelateerd artikel: "Typen motivatie: de 8 motiverende bronnen"

Motivatiefactoren

In tegenstelling tot hygiënefactoren, zijn motivatiefactoren intrinsiek voor werknemers, omdat ze rechtstreeks verband houden met Tevredenheid, zowel met de positie als met de aard of het soort taken dat de persoon binnen het bedrijf presteert.

Deze motiverende factoren vallen onder het domein van het individu en omvatten de gevoelens of perceptie die de werknemer heeft over hun groei en ontwikkeling binnen het bedrijf, evenals professionele erkenning, het verlangen naar zelfontplooiing en de behoefte aan verantwoordelijkheden, etc.

Lange tijd zijn er banen gecreëerd met het voornemen om de efficiëntie en economische behoeften van het bedrijf te dekken, het elimineren van de mogelijkheid dat de werknemer zich gemotiveerd voelde om te groeien of zijn of haar werkcreativiteit te ontwikkelen, waardoor een gevoel van onverschilligheid en terughoudendheid ontstond.

Deze intrinsieke motivationele factoren zijn:

• Faculteit stimulerend werk
• Gevoelens van zelfrealisatie
• Prestaties
• Erkenning door meerderen
• Mogelijkheid van verhoogde verantwoordelijkheden

conclusies

Na het identificeren van al deze factoren, trok Herzberg een reeks conclusies die zijn theorie aanvulden:

• Een slechte omgeving veroorzaakt onmiddellijke ontevredenheid in werkers, maar een gezonde werkomgeving garandeert niet de voldoening hiervan.
• Het vermijden van ontevredenheid over werk is net zo belangrijk als werkplezier bevorderen.
• Hygiënefactoren en motivatiefactoren worden onafhankelijk geactiveerd en gedeactiveerd, waardoor dezelfde persoon kenmerken van beide factoren krijgt.
• Hygiëne factoren hebben allemaal dezelfde relevantie.
• De verbetering en ontwikkeling van hygiënefactoren heeft positieve effecten op de korte termijn.
• Hygiëne factoren zijn tijdelijk en cyclisch. Dus de arbeider vernieuwt deze behoeften naarmate de tijd verstrijkt.

Verrijking van taken volgens deze psycholoog

Zoals vermeld aan het begin van het artikel, heeft Frederick Herzberg ook zijn populariteit binnen de psychologie van het werk verworven dankzij de introductie van taakverrijking. De eigen Herzberg heeft een aantal tips uitgewerkt om de tevredenheid van de werknemers te vergroten.

Deze tips zijn:

• Afschaffen of bepaalde controles elimineren met behoud van de verantwoordelijkheid van de werknemer over zijn eigen taak.
• Verhoog het aantal verantwoordelijkheden dat op elke werknemer valt.
• Lager gezag van de top van het bedrijf en meer vrijheid voor werknemers.
• Feedback over resultaten en doelstellingen van elke werknemer.
• Toewijzing en verspreiding van nieuwe en verschillende taken, waardoor de complexiteit ervan toeneemt.
• Toewijzing van taken die de werknemer toestaan toon professioneel uw vaardigheden en vooruitgang.