De theorie van menselijke relaties en de toepassing ervan op organisaties

De wereld van het werk is er veel in de geschiedenis veranderd. Omdat de typische beroepen van de Middeleeuwen tot grote en kleine bedrijven waarin we vandaag de dag werken, om te werken in fabrieken na de industriële revolutie, veranderingen, zowel in termen van het oog van het werk als zou de werknemer of hoe ze moeten worden behandeld zijn gebeurt.

In dit kader zijn tal van studies uitgevoerd vanuit verschillende disciplines zoals psychologie, waarbij sommige zijn geleid tot veranderingen in de visie van de maatschappij en de werkgevers van de werknemer en het belang van hun welzijn voor hun productiviteit..

Hoewel de arbeider in eerste instantie als een "vage persoon" werd beschouwd die hoofdzakelijk met het salaris moest motiveren, werden zij beetje bij beetje waargenomen dat er een groot aantal factoren waren die de werknemer, zijn productiviteit en zijn algemeen welzijn beïnvloeden. Deze progressieve verandering zou de Hawthorne-studies en de uitwerking van de theorie van menselijke relaties, waarover we in dit artikel gaan praten.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met een toekomst"

Precedenten in de organisatiepsychologie

Hoewel het feit dat de menselijke en relationele factor belangrijk is in de werkomgeving tegenwoordig als iets gebruikelijk en logisch wordt beschouwd, is de waarheid dat op het moment dat dit idee werd geïntroduceerd, dit een hele revolutie betekende. En is dat de theorie van menselijke relaties, uitgewerkt door Elton Mayo, begon rond de jaren '30 te ontwikkelen.

Op dat moment de algemene opvatting van organisaties en werken aan het was een klassieke weergave, gericht op de productie en zag de arbeider als een luie en inactieve entiteit die moest worden gestimuleerd door de lonen te werken, of dat hij opgevat als een machine die moest worden geleid vanuit leidinggevende posities (de enigen die op het feit afhankelijk organiseren en domineren het bedrijf).

Het was niet tot de opkomst van de psychologie en de toepassing ervan op de arbeidsmarkt en de industrie dat niet zou beginnen om de factoren die de werknemer vanuit een humanistisch en psychologisch perspectief te analyseren. Dank aan en aan een toenemende behoefte om zowel de productie te humaniseren als te democratiseren (ontevredenheid, misbruik en arbeidersopstanden kwamen frequent voor), het zou komen tot de uitwerking van een conceptie dichter bij de fabrieksarbeider.

De theorie van menselijke relaties

De theorie van menselijke relaties is een theorie van de psychologie van organisaties, die voorstelt dat het belangrijkste deel van een organisatie menselijk en interactief is en dat het gedrag van de werknemer meer gerelateerd is aan het behoren tot een sociale groep, hun welzijn met de omgeving en de bestaande sociale normen binnen de groep die met het type taak is uitgevoerd, hoe het is gestructureerd of met de ontvangst van een specifiek salaris (waarvan werd aangenomen dat het de enige motivator van de werknemer was).

Kortom, het vestigt het belang van de sociale omgeving waarin de werknemer zich ontwikkelt en de psychologische impact hiervan betekent bij het uitleggen van gedrag, prestaties en arbeidsproductiviteit.

In deze theorie, die verschijnt als een reactie op een teveel aan controle over de taak die in de periode bestonden, het brandpunt van de belangstelling is niet langer in de taak zelf en hoe de organisatie is zich te richten op de werknemer en het netwerk van sociale relaties en vriendschap welke vorm binnen de organisatie.

Ook ziet de werker zichzelf niet langer als een onafhankelijk element waarvan de uitvoering uitsluitend afhangt van zijn wil om te beginnen waar te nemen dat het in grote mate afhankelijk is van zijn relatie met de groep en hoe het georganiseerd is..

Bovendien zou het, dankzij de uitgevoerde studies, rekening gaan houden met de kracht van het netwerk en de informele contacten tussen werknemers, het belang van de perceptie van sociale steun en de impact van deze processen als het gaat om het verbeteren van de uitvoering of verminder deze om te voldoen aan de norm van de bijbehorende groep. Het zou ook de ontwikkeling mogelijk maken van nieuwe systemen en strategieën gericht op het verbeteren en optimaliseren van de ontwikkeling van de leden van de organisatie, evenals aspecten zoals de waardering van communicatie en feedback aan werknemers..

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Wat is het Hawthorne-effect?"

De Hawthorne experimenteert

De theorie van de menselijke relaties en verdere ontwikkelingen van deze zijn afgeleid van de bovengenoemde aspecten, maar waarschijnlijk een van de belangrijkste mijlpalen in de aanloop naar zijn geboorte waren de Hawthorne experimenten, uitgevoerd in de Hawthorne fabriek Elton Mayo en andere partners.

Aanvankelijk werden deze experimenten gestart in 1925 met de oorspronkelijke bedoeling was zoek naar een relatie tussen verlichting en productiviteit van medewerkers, Kan beginnen met het beoordelen van de arbeidsomstandigheden (relatief goed voor de tijd) en de prestaties van werknemers in verschillende lichtomstandigheden. In dit aspect vonden ze geen grote variabiliteit, maar ze slaagden erin om andere variabelen van groot belang te vinden: de psychosociale.

Daarna begonnen ze, van 1928 tot 1940, deze humanistische en psychosociale factoren te analyseren. In een eerste fase worden de arbeidsomstandigheden en het effect van de gevoelens en emoties van werknemers op het werk, het milieu en zelfs met betrekking tot hun rol daarin geanalyseerd. Hieruit is het geëxtraheerd persoonlijke aandacht speelde een grote rol in de prestaties en tevredenheid van werknemers.

Het was in de tweede fase, waarin een van de grote verschillen met de klassieke theorieën gevonden: het gedrag van de arbeiders is meer nauw verbonden met de sociale en organisatorische dat individuele kenmerken bezitten. Dit werd bereikt door een reeks interviews waarin de onderzoekers werkgevers zochten om hun mening over hun werk te uiten..

In een derde fase de werkgroepen en interactie tussen werknemers geanalyseerd experimenten een betaalsysteem waarin alleen een hoog salaris gehandhaafd als er een toename van de totale productie waaraan werknemers reageerden uniformizando gebruikt productiviteit geleidelijk te verhogen geleidelijk aan het verminderen van de in eerste instantie de meest efficiënte niveau voor iedereen zou kunnen zijn het verhogen van de totale opbrengst: ze probeerden consistent te zijn in hun uitvoering zodat alle leden van de groep enige stabiliteit kunnen hebben.

Er was zoveel straf voor degenen die de groepsnorm niet respecteerden (die de informele norm niet volgde werd onder druk gezet) als een zoektocht naar naleving van de meerderheid.

De vierde en laatste fase concentreerde zich op het bestuderen van de interactie tussen de formele organisatie van het bedrijf en de informele organisatie van werknemers, op zoek naar een interactie waarin werknemers hun problemen en conflicten konden uiten. De conclusies van deze experimenten zouden leiden tot het genereren van een interesse in de werknemer en zijn banden, die geleidelijk zouden uitbreiden.

Bibliografische referenties:

• Chiavenato, I. (1999). Algemene inleiding tot de administratieve theorie. (5de ed.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. en López, M. (2012), sociale en organisatiepsychologie. CEDE Voorbereidingshandleiding PIR, 1. CEDE: Madrid.