Hoe een interview onder ogen te zien door competenties 4 sleutels om de baan te krijgen

Interview per competentie (of gedragsinterview) is een type interview dat wordt gebruikt door experts in personeelsselectie, omdat het meer voordelen biedt en effectiever is in het voorspellen van werkprestaties dan het traditionele interview.

Het doen van een goed interview zal bepalen of we echt geschikt zijn voor de positie die we kiezen. Daarom, als we het beste uit onszelf willen halen voor de interviewer, is het belangrijk om te weten hoe het gedragsinterview werkt.

Competentatiegesprek: alles wat u moet weten

Tijdens een competentiegesprek en om te weten te komen of de geïnterviewde persoon de juiste persoon voor de functie is, zal de recruiter zich concentreren op het verkrijgen van gedragsvoorbeelden van het persoonlijke, academische en professionele leven van de sollicitant..

De expert in personeelsselectie, nadat eerder het behoeften van zowel de functie als de organisatie, zal observeren of de motivatie, kennis, capaciteiten of waarden van de geïnterviewde past bij de behoeften van het bedrijf.

Analyseer de toetsen om deze te overwinnen en de klus te klaren

In tegenstelling tot het traditionele interview, dat zich richt op oppervlakkige aspecten zoals kennis, ervaring of opleidingsniveau, beoordeelt het competentie-interview andere vaardigheden die nodig zijn voor de functie en de specifieke organisatie, zoals: hoe om te gaan met de collega's, de wens om in het bedrijf te werken, de leiderschapskwaliteiten, enz. Het interview door competenties, daarom, vraagt ​​naar diepere aspecten die de toekomstige prestaties van de kandidaat beter voorspellen.

Het concept van competentie

Het begrip competentie komt voort uit de behoefte om niet alleen de set kennis, vaardigheden en capaciteiten te beoordelen die een persoon kan bezitten, maar ook om te beoordelen of ze in staat zijn om te reageren op specifieke situaties en problemen op te lossen die zich op de werkplek kunnen voordoen. Daarnaast verwijst het naar de omstandigheden van het individu en hun gedrag, en houdt het rekening met de attitude en evaluatieve component die aanwezig is in hun acties.

Het concept van competentie is multidimensionaal en omvat vier componenten anders:

• Weten hoe te zijn: het is de persoonlijke dimensie, de attitudes en waarden die het gedrag sturen.
• weten: het is de technische dimensie, en het verwijst naar de academische gegevens, of kennis die de persoon bezit.
• Weten hoe te doen: het is de methodologische dimensie, het vermogen om kennis toe te passen. Het zijn vaardigheden, vaardigheden, spelmethoden, enz..
• Weet hoe te zijn: het is de participerende dimensie. Het verwijst naar de vaardigheden die verband houden met interpersoonlijke communicatie en samenwerking.

Het vorige werk van een interview op basis van competenties

Wanneer interviewers vragen stellen op basis van competenties, zijn ze op zoek naar antwoorden waaruit blijkt dat een persoon zal succesvol reageren aan de uitdagingen van de functie, die in de werkgroep zullen passen en die hun vaardigheden en ervaring effectief zullen gebruiken in dagelijkse taken. Daarom kunnen, afhankelijk van de ene functie of een andere, de vragen van de interviewer direct gerelateerd zijn aan de specifieke taken van het werk, hun interpersoonlijke vaardigheden of hun motivatie die werkgelegenheid oplevert..

De vragen zijn bijvoorbeeld anders voor een fabrieksarbeider dan voor een receptionist. Elk van deze functies vereist andere vaardigheden, specifieke competenties Maar in het geval van de receptioniste zal werken in een vijfsterrenhotel niet hetzelfde zijn als in een driesterrenhotel. De klanten van het ene of het andere hotel zullen de voorkeur geven aan het feit dat de kandidaten een of andere houding hebben.

Om de nodige competenties correct te definiëren, er moet eerder werk zijn door de personeelsafdeling of de recruiter, waarin een kennis van de positie wordt verkregen (taken, werkroosters, enz.) en aspecten van de organisatie die het werk zullen beïnvloeden (bijvoorbeeld de werkomgeving, de waarden van het bedrijf, etc.). Al deze informatie zal in een duidelijke taal worden vertaald, dat wil zeggen, dat het gedrag en de vaardigheden die nodig zijn goed worden gedefinieerd. Dit stelt de interviewer in staat om precies te weten wat de specifieke behoeften van de functie zijn, en zal hun voorspelvermogen in het selectieproces vergemakkelijken, dat wil zeggen, zal toelaten te weten of de werknemer zowel in het werk als in het bedrijf past..

Hoe zich voor te bereiden op een competentie-interview?

Een interview is in wezen een casting, daarom moet je goed voorbereid zijn om te voorkomen dat je in 'De 10 meest voorkomende fouten die in een sollicitatiegesprek worden gemaakt' terechtkomt.

Om het beste zelfbeeld te tonen, we geven je enkele tips en tips die erg handig kunnen zijn om het filter te overwinnen opgelegd door de personeelsafdelingen van bedrijven.

1. Ken jezelf

Zelfkennis is essentieel om een ​​goed interview te maken. Noteer uw deugden en uw tekortkomingen en denk na over wat u kunt bijdragen aan het bedrijf als u degene bent die is geselecteerd.

2. Onderzoek de positie

Je moet de aangeboden positie onderzoeken, zodat je weet welke vaardigheden je nodig hebt voor je werk. Bovendien kunt u de beschrijving van het aanbod herlezen om te weten welke functies en vereisten vereist zijn door het bedrijf.

3. Zoek informatie over de organisatie

Onderzoek de waarden die de organisatie promoot, haar cultuur, informeer naar het gebied waarin u gaat werken, etc. Zeker kijkend naar uw website kunt u belangrijke informatie vinden.

4. Bereid de vragen voor

Als je de bovenstaande stappen hebt gevolgd, heb je misschien een idee van de belangrijkste competenties voor de functie waarnaar je streeft. Nu kunt u zich goed voorbereiden op de mogelijke vragen die u denkt te kunnen stellen tijdens het interview. Denk aan voorbeelden uit uw ervaring die aantonen dat u over deze vaardigheden beschikt en bereid bent om anekdotes en voorbeelden voor te bereiden. Het verklaart vooral wat je hebt gedaan in de situatie die je gaat uitleggen. Je hoeft niet precies te weten wat je gaat zeggen, maar je kunt een idee hebben van wat ze je gaan vragen. Op deze manier ga je veiliger en beantwoord je vragen vloeiender.

Als u niet gewend bent aan het afnemen van interviews door wedstrijden, de model STAR (Situatie, taak, actie, resultaat) kan nuttig zijn om de antwoorden goed te structureren. Als je eenmaal over de competentie beschikt, denk dan aan de situatie (situatie), de taak (taak), de actie (actie) en het resultaat (resultaat) van wat je gaat uitleggen. Op deze manier bouw je betere antwoorden op en vergeet je geen data.

Bonus: veelgestelde vragen in een competentie-interview

Ten slotte presenteren we enkele vragen met hun respectieve competenties:

• Klantgerichtheid: Vertel me een situatie waarin u vindt dat u op bevredigende wijze tegemoet bent gekomen aan de behoeften van een klant. Hoe handelde je in deze situatie??

• Problemen oplossen: Vertel me over een probleem dat je in je vorige baan vond. Welke oplossing heb je genomen? Waarom?

• Weerstand tegen stress: Wanneer denkt u dat u in een echt stressvolle situatie verkeerde? Hoe reageerde je??

Als u meer wilt weten over veelgestelde vragen in interviews, Stop niet met lezen:

"De 10 meest gestelde vragen in een sollicitatiegesprek (en hoe daarmee om te gaan)"