Vrouwen worden op het werk onderschat (en het lijkt normaal)

Zeker zult u meer dan één geval kennen waarin de verdienstelijke acties van een persoon niet correct worden erkend. De meningen van mensen met veel te zeggen en bijdragen zijn systematisch ondergewaardeerd eenvoudig omdat je bent wie ze zijn.

Mogelijk zul je ook denken dat dit zo is uitzonderlijke gevallen die de overgrote meerderheid van ons niet treffen: de slachtoffers van deze discriminatie zijn mensen die, ondanks dat ze volledig geldig zijn, zich in een ongewone context bevinden of zelf niet heel normaal zijn. Het is bijvoorbeeld niet ongebruikelijk om getuige te zijn van paternalistische attitudes tegenover bedelaars of mensen uit zeer verschillende culturen die ons vreemd lijken.

In feite raden we u aan het artikel "Psychologie van het seksisme: 5 macho-ideeën die vandaag de dag plaatsvinden" te lezen.

Vrouwen in bedrijven: structurele discriminatie

Dit soort 'vooroordelen op basis van de spreker' komt echter niet alleen in geïsoleerde gevallen voor: er is een variant hiervan die tot in de diepten van onze samenleving is gefilterd en kruist als een inbreuk op de kwaliteit van de relaties die we tussen ons onderhouden . En is dat, ook al weten we rationeel dat de woorden die mannen en vrouwen spreken hetzelfde waard zijn, we kunnen niet zeggen dat we altijd zo handelen. Tenminste, binnen het bereik van organisaties.

Vooroordelen voor gender

Al geruime tijd kennen we de wereld van dubbele standaarden die onze manier van waarnemen bepalen, waarbij beide geslachten verschillend zijn gendervooroordelen: wat van een man wordt verwacht, is niet hetzelfde als wat van een vrouw wordt verwacht. Aan deze lijst moeten we een nieuwe ongerechtvaardigde (en niet te rechtvaardigen) vergelijkende grief toevoegen die is opgenomen in onze manier van waarnemen van de wereld. Het lijkt erop dat de spraakzaamheid Het is geen eigenschap die te gewaardeerd wordt bij vrouwen, zelfs als het succes van teamwork op het spel staat.

De psycholoog Adam Grant gaf hiervan verslag terwijl hij aan het onderzoeken was in werkgroepen die verbonden waren met het professionele veld. Mannelijke werknemers die waardevolle ideeën hebben bijgedragen, werden aanzienlijk positiever beoordeeld door hun meerderen. ook, hoe meer hij sprak, des te nuttiger werknemer was in de ogen van de meerdere. Hetzelfde gold echter niet toen de te evalueren persoon een vrouw was: in het geval van hen impliceerden hun bijdragen geen positievere beoordeling van hun prestaties. Evenzo werd het feit dat een vrouw meer sprak niet geëvenaard door een betere overweging van haar rol in het bedrijf.

Wie zegt wat?

De resultaten van dit onderzoek suggereren dat mannen en vrouwen niet dezelfde erkenning krijgen voor wat ze zeggen of voorstellen. Hoewel het goede nieuws is dat de organisaties waarin communicatie bestaat, een belangrijke stroom van ideeën hebben, is het slechte nieuws dat het waargenomen nut of de nutteloosheid van deze ideeën lijkt voor een deel af te hangen van wie ze zegt.

Met dit in gedachten hebben mannen goede redenen om te praten en dingen voor te stellen (omdat hun ideeën in overweging worden genomen terwijl ze een betere reputatie en promotiemogelijkheden melden), terwijl bij vrouwen deze mogelijkheid vervaagd is. Nu, één ding is dat er een dubbele maatstaf is in de ogen van de evaluator en een andere is dat iedereen, zowel de evaluator als de geëvalueerde, die maatstaf accepteren.. Zullen we het bestaan ​​van deze gendervooroordelen als iets natuurlijks beschouwen??

Het lijkt zo, en in grote mate. In een onderzoek uitgevoerd door de psycholoog Victoria L. Brescoll, een reeks mensen van beide geslachten moest zich hun voorstelling voorstellen als leden in een hypothetische bedrijfsvergadering. Sommige van deze mensen werd gevraagd zich voor te stellen als het krachtigste lid van de bijeenkomst, terwijl anderen werd gevraagd om aan zichzelf te denken alsof ze het laagste hiërarchische niveau waren..

resultaat: de mannen in de huid van de 'baas' zeiden dat ze meer zouden praten (het meten van de mate waarin ze zouden spreken volgens een schaal), terwijl vrouwen zetten in een machtssituatie zij hebben hun spreektijd op een niveau gebracht dat vergelijkbaar is met dat van hun collega's van lagere rang. Om de onderzoekslijn te versterken, wordt bovendien in het eerste deel van ditzelfde onderzoek beseft hoe de Amerikaanse senatoren met meer macht niet veel verschillen van de senatoren met een profiel junior met betrekking tot hun tijden van interventie, terwijl het tegenovergestelde gebeurt tussen senatoren. Het lijkt erop dat deze voorliefde voor "self-silencing" ook wordt uitgebreid tot vrouwen in de bovenste regionen van de besluitvorming.

Een andere vorm van ongelijkheid

Het is min of meer duidelijk dat, in het geval van vrouwen, het pad van woordenschat biedt minder mogelijkheden om waardevolle bijdragen te leveren. We zouden het in dit geval hebben over de zogenaamde alternatieve kosten: het is beter om geen tijd en moeite te verspillen met praten als je andere dingen kunt doen die gunstiger zijn voor iedereen.

Brescoll vermoedt echter dat deze schijnbare verlegenheid van vrouwen te wijten kan zijn aan angst voor geconfronteerd met sociale sancties om te veel te praten. Is het mogelijk dat in feite meer spreken niet alleen optelt, maar ook aftrekt? Kan een vrouw meer moeilijkheden hebben door spraakzamer te zijn? Het lijkt misschien een ongerechtvaardigde zorg, maar als de gevolgen ervan worden onderbouwd, kan dit zeer negatief zijn. Om deze vraag te beantwoorden, maakte Brescoll nog een deel van zijn studie.

De prijs van spraakzaam zijn

In dit laatste deel van het onderzoek lazen 156 vrijwilligers, inclusief mannen en vrouwen, een kort biografisch profiel van een leidinggevende functie (CEO) die werd gepresenteerd als een man of als een vrouw (John Morgan of Jennifer Morgan).

Naast deze kleine variatie, verschilde de inhoud van de biografie ook in een ander aspect: sommige van de profielen beeldden een relatief spraakzame persoon uit, terwijl de andere reeks biografieën een persoon behandelde die minder dan normaal sprak. Een zijn studie tussen onderwerpen, elke persoon leest een en slechts een van de 4 soorten biografische profielen (2 soorten biografieën volgens het geslacht van het profiel en 2 soorten biografieën afhankelijk van hoe weinig of weinig de CEO praat). Hierna moest elk van de 156 vrijwilligers het doen evalueer het profiel Ik had gelezen volgens het vermogen van de heer of mevrouw Morgan om de functie van CEO te bekleden met behulp van scoreschalen van 0 tot 7 punten.

De resultaten

Het eerste dat de aandacht trekt, is dat het geslacht van de deelnemers leek geen belangrijke rol te spelen bij het evalueren van het profiel dat ze allemaal voor zich hadden. Het tweede feit dat moet worden opgemerkt, is dat de angst voor sociale sancties gerechtvaardigd is: laconiek lijkt een slecht waargenomen kenmerk in het vrouwelijke geslacht, op zijn minst op de werkplek en voor de functie van CEO of iets dergelijks.

En, zoals Brescoll en zijn team ontdekten, de spraakzaamste mannelijke CEO's werden beloond met een 10% hogere score, terwijl dezelfde eigenschap, de spraakzaamheid, werd gestraft in de vrouwelijke profielen. Specifiek, ontving de meer loquacious J. Morgans ongeveer 14% minder score. Nogmaals, het is de moeite waard om te benadrukken dat dit zowel door mannen als vrouwen is gedaan, en dat dit een totaal irrationele vooroordeel is dat fungeert als een ballast op het moment van aankomst of verblijf in een positie met meer of minder macht en verantwoordelijkheid. Deze last beïnvloedt zowel de levensomstandigheden van vrouwen (een probleem als het gaat om economische groei) als de sociale relaties die we onderhouden tussen ons en alles wat daarvan is afgeleid..

Bovendien heeft dit nadeel een tang-effect: theoretisch gezien, om te gedijen in organisaties, moeten ideeën aan de hele gemeenschap worden verstrekt, en toch impliceert deze noodzaak om ideeën te geven ook een blootstelling die zijn gevaren kan hebben. Vrouwen kunnen net zo vaak ondergewaardeerd worden door niet zoveel te praten als mannen, maar door het te doen. Blijkbaar bovendien de hele organisatie is geschaad vanwege deze dynamiek van schadelijke relaties, hoewel er misschien een mannelijke elite is die zich gemakkelijker voortzet door het hebben van bepaalde biologische kenmerken.

Hoewel het waar is dat deze vooroordeel stevig gevestigd lijkt te zijn in ons begrip van de wereld, is het ook waar dat het volkomen ongerechtvaardigd is. Brescoll speculeert op de mogelijkheid dat deze resultaten worden verklaard door de genderrollen toegewezen aan machtsposities: "machtige mannen moeten hun macht tonen, terwijl vrouwen met macht dit niet zouden moeten doen." Dat wil zeggen, wat dit vooroordeel levend houdt, zijn er enkele totaal culturele krachten en dat, daarom hebben we de mogelijkheid om te veranderen.

Voorbij het rationele

Kortom, te veel praten veronderstelt een boete die zowel de mogelijkheden van promotie van vrouwen als hun evaluatie door anderen beïnvloedt. Of deze vorm van discriminatie iets is dat alleen aanwezig is in geformaliseerde associatiestelsels (hiërarchische bedrijven, openbare kantoren, enz.) Of dat dit gebied overstijgt, is iets waar deze studies niet diep op ingegaan zijn. Helaas echter, Het lijkt onrealistisch om te denken dat deze partijdigheid alleen precies werkt op die gebieden waar logica en efficiëntie het meest de boventoon voeren (met andere woorden, waar het het meest problematisch is).

Zowel het feit dat veel potentieel waardevolle bijdragen worden weggegooid omdat ze door vrouwen worden voorgesteld als het bestaan ​​van sociale sancties voor vrouwen die 'te veel spreken', zijn voorbeelden van seksisme dat zijn wortels heeft in alle gebieden van de samenleving en de samenleving. waarvan de genderstudies en veel feministische theorieën. Dit is, kort gezegd, een teken dat noch de wereld van het bedrijf zo onafhankelijk is van onze informele relaties, noch de werking ervan even rationeel is als gewoonlijk wordt aangenomen.

Bibliografische referenties:

• Brescoll, V. L. (2012). Wie neemt het woord en waarom: Gender, macht en volatiliteit in organisaties.Administrative Science Quarterly. 56 (4), pp. 622 - 641.doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). De boot schommelen maar stabiel houden: de rol van emotieregulatie in werknemersstem. Academie van Management. 56 (6), pp. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035