Typen tests en vragenlijsten voor personeelsselectie

Recruiters en selectie-experts gebruiken verschillende tests en vragenlijsten om de beste kandidaten te selecteren voor de banen die ze aanbieden.

Het sollicitatiegesprek kan een goed hulpmiddel zijn om de sollicitant te kennen en uiteindelijk te beslissen of hij gekwalificeerd is of niet om de functies uit te voeren die de functie vereist. Maar alleen het interview toepassen om te bepalen of de kandidaat de persoon is die wordt doorzocht, is mogelijk niet helemaal betrouwbaar.

Tegenwoordig omvatten veel selectieprocessen de uitvoering van verschillende tests (bijvoorbeeld rollenspellen) of psychotechnische tests, om de professionele geschiktheid van de kandidaten te bepalen, om hun persoonlijkheid te kennen en om hun motivatie te evalueren. De combinatie van deze tools is de beste optie als we willen dat het selectieproces zo nauwkeurig mogelijk is.

Aanbevolen artikel: "Jobinterviews: de 10 meest voorkomende fouten"

Het concept van competentie

De oorsprong van deze tests is te vinden in het concept van concurrentie, dat komt voort uit de noodzaak om niet alleen de reeks kennis, vaardigheden en capaciteiten te beoordelen die een persoon kan bezitten, maar ook waarderen hun vermogen om ze te gebruiken in specifieke situaties en problemen op te lossen die zich kunnen voordoen in een specifieke werkomgeving. Evenzo verwijst het competentiebegrip naar de houding, motivatie en omstandigheden van het individu en hun gedrag.

De verschillende tests of vragenlijsten die worden gebruikt in de processen voor personeelsselectie hebben als hun missie om het geheel te beoordelen vier verschillende dimensies die aanwezig zijn in het concept van competentie. Dit zijn:

• Weten hoe te zijn: verwijst naar de persoonlijke dimensie, attitudes en waarden die het gedrag van de kandidaat sturen.
• weten: is de technische component, dat wil zeggen academische gegevens of kennis.
• Weten hoe te doen: is de methodologische component, het vermogen om kennis toe te passen: vaardigheden, vaardigheden, acteermethoden, etc..
• Weet hoe te zijn: is de participatieve component. Het verwijst naar de vaardigheden die verband houden met interpersoonlijke communicatie en teamwork

U kunt meer te weten komen over het begrip competentie in ons artikel: "Hoe een sollicitatiegesprek met competenties onder ogen te zien: 4 sleutels om de klus te klaren"

Typen tests en vragenlijsten voor personeelsselectie

maar, Welke tests of vragenlijsten worden door deskundigen gebruikt bij het selecteren van personeel?? Wat bent u van plan om deze hulpmiddelen te meten? Vervolgens leggen we het je uit

Beroeps- of kennistests

De professionele tests simuleren echte situaties en omstandigheden die te vinden zijn in een specifieke taak. Daarom zijn deze tests bedoeld om de mate van beheersing van een kandidaat te kennen om de taak uit te voeren waarnaar zij streven en worden gebruikt om informatie te verkrijgen over de training, ervaring en specifieke kennis van de aanvrager..

Er zijn twee soorten professionele tests: kennistests, die de inhoud met betrekking tot de bezetting evalueren; en de vaardigheidstests, die de specifieke competenties met betrekking tot de bezetting evalueren. Onder deze tests kunnen we het volgende vinden: taaltesten, typetest, domeintest van computertools, tests om een ​​apparaat te repareren of samen te stellen, enz..

Persoonlijkheidsvragenlijsten

De persoonlijkheidsvragenlijsten proberen via verschillende items de hoofdkaraktereigenschappen van een persoon te extraheren in staat zijn om de geschiktheid en aanpasbaarheid af te leiden van de functie waarnaar het individu streeft. Als een onderwerp bijvoorbeeld deelneemt aan een selectieproces voor de commerciële positie, is een extraversie een van de persoonlijkheidskenmerken die recruiters zullen waarderen..

Recruiters kunnen verschillende persoonlijkheidstests gebruiken, maar twee van de meest gebruikte zijn: de Big Five-vragenlijst, die sociabiliteit, verantwoordelijkheid, openheid, vriendelijkheid en neuroticisme meet; of de EPQ-R vragenlijst, gebaseerd op het Einsenck PEN-model. Met betrekking tot deze vragenlijsten zijn de antwoorden niet slecht of goed, ze weerspiegelen eenvoudig de persoonlijkheid van de kandidaat of zijn manier van denken en handelen in bepaalde situaties.

Bovendien is het voor sommige banen een voorwaarde om een ​​aantal persoonlijkheidstests af te leggen die verband houden met geestelijke gezondheid. Een van de meest gebruikte tests is bijvoorbeeld de MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Het gebruik ervan is gericht op de identificatie van het persoonlijkheidsprofiel en de detectie van psychopathologieën, zodat het bijvoorbeeld kan worden gebruikt in selectieprocessen van politiepersoneel.

Psychotechnische vragenlijsten

Psychotechnische vragenlijsten zijn intelligentietests of proeve van bekwaamheid die meestal verschijnen met een tijdslimiet om ze uit te voeren. Het zijn tests die de intellectuele capaciteiten van de aspiranten evalueren voor de juiste uitvoering van bepaalde taken, en waarmee ze de cognitieve vaardigheden van de persoon kunnen beoordelen, zoals algemene intelligentie, geheugen, perceptie of aandacht.

Dit type vragenlijst wordt ook gebruikt om meer specifieke aspecten van de intelligentie van de aanvrager te kennen, bijvoorbeeld verbale geschiktheid, numerieke aanleg, ruimtelijke geschiktheid, capaciteit voor abstractie of concentratie..

Situationele testen

Situatietests worden ook groepsdynamica genoemd en laten toe de vaardigheden en bekwaamheden van kandidaten te beoordelen, evenals voorspellen hun prestaties in een bepaalde baan. Tijdens de realisatie van dit soort tests, recreëert het een situatie die de omstandigheden en eisen simuleert die de positie met zich meebrengt, waarbij de proefpersonen te maken krijgen met het in praktijk brengen van een reeks vaardigheden die nodig zijn om de taak efficiënt uit te voeren.

Situationele testen worden steeds meer gebruikt omdat hebben bewezen een van de meest bruikbare en nauwkeurige hulpmiddelen te zijn voor het beoordelen van competenties, aangezien de kandidaten tijdens de implementatie de kennis, vaardigheden en attitudes in de praktijk brengen die nodig zijn om het probleem van de situatie of specifieke taak op te lossen.

De meest gebruikte situationele testen door de personeelsselectie-experts zijn:

• Schrijf een rapport: Evalueert het vermogen van analyse, redenering en geschreven expressie.
• Maak een presentatie: Evalueert het vermogen om een ​​presentatie te structureren, mondelinge uitdrukkingsvaardigheid, het vermogen om in het openbaar te spreken.
• Oefening van de lade: Evalueert planningscapaciteit, tijdbeheer, probleemoplossend vermogen, mondelinge en schriftelijke communicatie.
• Rollenspel (rollenspel): Evalueert verschillende competenties afhankelijk van de rol die wordt uitgevoerd. Bijvoorbeeld leiderschap of teamwork