Waarom een ​​van de meest gebruikte vragen in een sollicitatiegesprek oneerlijk en bevooroordeeld is

Het belangrijkste doel van sollicitatiegesprekken gebruikt in de rekruteringsprocessen is het verzamelen van de maximale hoeveelheid relevante informatie over elke kandidaat, maar dit op een betrouwbare manier doen is niet zo eenvoudig als het klinkt.

Veel van de informatie die interviewers van de geïnterviewde moeten halen, komt niet direct tot uiting in de laatste, maar volgt indirect uit hun gedrag en wat ze zeggen.

In die dubbelzinnige ruimte tussen het uitgedrukte en het afgeleide, is er veel ruimte voor interpretatie, maar ook voor fouten en er zijn in feite redenen om te geloven dat een van de meest populaire vragen in sollicitatiegesprekken is fundamenteel nutteloos en bevooroordeeld, zoals de organisatiepsycholoog Adam Grant opmerkt.

• Gerelateerd artikel: "Jobinterviews: de 10 meest voorkomende fouten"

De oneerlijke vraag die niet gesteld mag worden in sollicitatiegesprekken

Er is een punt van sollicitatiegesprekken, wanneer de basisinformatie van elke aanvraag al is verzameld, waarin de interviewers besluiten een stap verder te gaan en weten hoe de geïnterviewde zich gedraagt ​​in specifieke werksituaties die een uitdaging kunnen vormen.

Normaal gesproken maken logistieke beperkingen het niet mogelijk real-time een uitdaging verhogen die vergelijkbaar is met die in de gekozen functiepositie, dus probeer je toegang te krijgen tot deze informatie door een indirecte vraag.

Het ding begint als volgt:

"Leg uit wat er bij een bepaalde gelegenheid gebeurde toen, in een vorige baan ..."

En vanuit deze benadering kunt u verschillende varianten kiezen:

"... was vooral trots op hoe hij omging met een conflict".

"... leef een situatie van spanning met een klant, en hoe hij de situatie heeft opgelost".

"... hij begon te denken dat hij niet de kracht had om alle gestelde doelen te bereiken, en wat hij daaraan heeft gedaan".

In tegenstelling tot andere soorten vragen verwijzen deze naar echte situaties en moeten de antwoorden de vorm hebben van een verhaal met aanpak, knooppunt en uitkomst.

De laatste, in combinatie met het feit dat ze worden verwezen naar echte werksituaties, kan ertoe leiden dat u denkt dat ze informatie bieden die echt relevant is, omdat uiteindelijk het belangrijkste in een selectieproces is om precies te weten hoe iemand zich in het professionele veld gedraagt, hoe zijn doelen te bereiken.

Adam Grant wijst er echter op dat dit soort mentale oefeningen meer kwaad dan goed doen voor het sollicitatiegesprek. Laten we eens kijken waarom.

1. Het is oneerlijk voor jonge kandidaten

Grant wijst erop dat dit soort oefeningen jongere kandidaten in een duidelijke situatie van inferioriteit plaatst, omdat ze weliswaar zeer vaardig kunnen zijn en de theoretische en praktische training hebben die nodig is om het werk uit te voeren., ze zijn er niet in geslaagd om een ​​redelijke hoeveelheid opmerkelijke ervaringen op te doen dat kan in deze fase van het interview worden uitgelegd. Op het einde, de gewoonte om het gebrek aan verhalen te verwarren met het gebrek aan ervaring die nodig is om een ​​positie in het selectieproces een deuk te geven.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "De 10 meest gestelde vragen in een sollicitatiegesprek (en hoe daarmee om te gaan)"

2. Het is een geheugenoefening

Een ander nadeel van dit soort aanpak is dat de mentaliteit van de geïnterviewde in hen naar een "herstel van herinneringen" -modus gaat en niet naar een van conflictresolutie in real time. Dit betekent dat de informatie die u openbaart niet zoveel zegt over wat er feitelijk is gebeurd, maar over hoe het wordt onthouden.

Houd in gedachten dat tientallen jaren van onderzoek in de psychologie hebben aangetoond dat herinneringen altijd veranderen, het vreemde is dat ze ongewijzigd blijven. specifiek, Het is heel gewoon dat herinneringen zich vermengen met verlangens en intenties van één, zelfs als iemand er niet van op de hoogte is. Daarom kan het zijn dat het panorama dat door de geïnterviewde mensen wordt geboden veel optimistischer is dan de gebeurtenis die feitelijk plaatsvond..

• Misschien ben je wel geïnteresseerd: "De 31 beste Psychologieboeken die je niet mag missen"

3. Verbale vaardigheden interfereren

Deze oefeningen zijn meer geschikt voor het selecteren van bekwame mensen bij het vertellen van verhalen dan voor het opsporen van mensen die beter zijn in het omgaan met conflicten of het omgaan met stress. Het gebrek aan capaciteit en middelen om uit te leggen wat er bijvoorbeeld is gebeurd, zegt niets over hoe iemand op de werkplek zou presteren, en verklaart op dezelfde manier een interessant verhaal over hoe een werk in het verleden werd gedaan zegt niet veel over wat er echt zou gebeuren als een soortgelijk probleem zou verschijnen in het heden.

4. Verschillen tussen banen tellen

Een ander nadeel is dat de werkcontexten heel verschillend kunnen zijn, afhankelijk van elke functiepositie. Als kandidaten de kans krijgen om een ​​vorig werkevenement te onthouden, het is heel goed mogelijk dat ze het hebben over een heel ander type organisatie degene die ze kiezen om binnen te komen om in het heden te werken.

De sleutel is om hypothetische situaties aan te kaarten

Volgens Grant, om de bovengenoemde nadelen en te vermijden krijg relevante informatie over de kandidaten, De selectors moeten denkbeeldige situaties opleveren en de geïnterviewden vragen hoe zij zich tegenover dergelijke uitdagingen zouden gedragen..

Op deze manier wordt het aantal situaties waarin elke kandidaat vertrekt verminderd, waardoor de situatie rechtvaardiger wordt en ze tegelijkertijd worden uitgenodigd om actief deelnemen aan de oplossing van een probleem in real time, iets dat belangrijke aspecten onthult over zijn werkprestaties, zijn niveau van creativiteit, zijn intelligentie en zijn aanleg om als een team te werken.

Ze kunnen bijvoorbeeld worden gevraagd manieren te bedenken om een ​​merk een virale inhoud op het internet te laten maken in verband met zijn imago, zonder meer dan 10.000 euro uit te geven, of de missie van het regisseren van een denkbeeldig selectieproces met profielen toevertrouwen van verschillende kandidaten uitgelegd en de uitdrukkelijke noodzaak om het proces te coördineren met hoofden van twee verschillende afdelingen.

• Misschien ben je geïnteresseerd: "23 seksistische (en onaanvaardbare) vragen in een sollicitatiegesprek"