De verschillende soorten interviews en hun kenmerken

de interview Het is een kwalitatieve techniek voor het verzamelen van informatie waaraan twee personen deelnemen (hoewel ze meer kunnen deelnemen). Dit wordt niet als een informeel gesprek beschouwd, heeft een intentie, een doel. Voor een interview is het noodzakelijk dat ten minste één interviewer en één geïnterviewde deelnemen, en er is een akkoord tussen beiden. De eerste is wie informatie over de andere persoon krijgt.

Het woordinterview is afgeleid van het Latijn, met name de term is samengesteld uit inter (tussen) en videre (weergave), wat 'zien' betekent. Daarom verwijst het naar waarnemen in het midden, dat wil zeggen, het raken van het doelwit. Deze term verscheen eerst in het Frans als “entrevoir” en later in het Spaans. Maar afgezien van nominalismen is de waarheid dat er geen enkel concept van interview bestaat, maar meerdere. Dat is waarom we het hebben over soorten interviews, elk met zijn verschillende hulpprogramma's en sterke en zwakke punten.

Verschillende soorten interviews

Het interview Het heeft verschillende toepassingsgebieden en daarom zijn er verschillende soorten interviews, afhankelijk van hoe het wordt gebruikt: sollicitatiegesprek, klinisch interview, cognitief interview, journalistiek interview, etc..

Aan de andere kant zijn de gebruikte classificaties gevarieerd: afhankelijk van de inhoud, de deelnemers, de procedure ... Hieronder ziet u een lijst met de verschillende interviewtypes.

1. Volgens het aantal deelnemers

Er zijn veel manieren om de verschillende soorten interviews van elkaar te onderscheiden en om als referentie het aantal deelnemers te nemen is een van deze criteria.

1.1. Individueel interview

de individueel interview is het meest gebruikt en krijgt ook de naam van persoonlijk interview.

Wanneer een persoon werk zoekt en oog in oog met de interviewer is, wanneer een psycholoog zijn patiënt ontvangt om uit de eerste hand de reden voor zijn gedrag te kennen of wanneer een persoonlijke trainer zijn cliënt ontvangt om te achterhalen in hoeverre hij gemotiveerd is om te trainen sport, het individuele interview wordt gebruikt.

1.2. Groepsinterview

de groepsinterview Het wordt meestal gebruikt op de werkplek, het maakt het mogelijk om verschillende vaardigheden van werkzoekenden te beoordelen.

Verschillende geïnterviewden en een interviewer nemen deel aan dit type interview (hoewel ze soms hulp van een ander lid van het bedrijf kunnen krijgen). Naast de informatie die het individu mondeling kan verstrekken, kan het groepsinterview de interactie tussen de verschillende kandidaten observeren, waardoor relevante informatie voor hun aanwerving wordt verstrekt.

In de kliniek wordt dit type interview genoemd familie interview. Op dit gebied onderscheidt het zich echter doordat doelstellingen zijn vastgelegd in de relaties tussen de betrokken personen (als een vorm van psychologische interventie), terwijl dit doel in andere contexten van de psychologie niet hoeft te worden gegeven. Soms wordt het zelfs simpelweg gebruikt als een manier om tijd en middelen te besparen, bijna alsof het individuele interviews zijn die op hetzelfde moment en op dezelfde plaats plaatsvinden..

1.3. Paneel interview

de panelinterview Het is ook een groepsinterview dat op de werkplek wordt gebruikt. Bij deze gelegenheid, en in tegenstelling tot het type interview dat eerder is genoemd, zijn er verschillende interviewers die een kandidaat interviewen.

Elke interviewer evalueert de kandidaat op basis van zijn eigen criteria en zodra het interview voorbij is, worden de criteria verenigd en wordt er een algemene beslissing genomen over de vraag of de geïnterviewde een geschikte kandidaat is voor de functie..

Natuurlijk is een van de belangrijkste voordelen van dit type interview dat het mogelijk is om verschillende gezichtspunten in een enkele sessie te vergelijken, zodat we een meer gewogen kijk op de kandidaten hebben. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat ze in het interview deelnemen zowel de Human Resources-technicus als een of meer afdelingshoofden, degenen wiens werkprocessen afhangen van de vacature die zal worden gedekt.

Dit maakt het mogelijk om rekening te houden met de gezichtspunten van mensen die gespecialiseerd zijn in de verschillende aspecten van het werk: zachte vaardigheden en aspecten van de persoonlijkheid volgens de organisatorische psycholoog, technische kennis volgens het afdelingshoofd, enz..

2. Volgens de procedure

Buiten het aantal deelnemers, ook we kunnen de soorten interviews indelen op basis van hun indeling, dat wil zeggen, de manier waarop de interviewer met de geïnterviewde communiceert en hem een ​​soort vragen of iets anders stelt.

2.1. Gestructureerd interview

Dit type interview, de gestructureerd interview, Het volgt een reeks vaste vragen die vooraf zijn voorbereid en dezelfde vragen worden toegepast op alle geïnterviewden. Dit type interview benadrukt de noodzaak om een ​​zo gelijksoortig mogelijke context te creëren tussen de verschillende uitgevoerde interviews, om de verkregen resultaten beter te kunnen vergelijken zonder de relevante variabelen die de conclusies besmetten.

In het geval van sollicitatiegesprekken worden scoresystemen vaak gebruikt om kandidaten te evalueren. Dit vergemakkelijkt in hoge mate de unificatie van criteria en de beoordeling van de geïnterviewde.

2.2. Ongestructureerd interview

de ongestructureerd interview Het wordt ook genoemd gratis interview. Het werkt met open vragen, zonder een vooraf vastgestelde volgorde, het verwerven van de kenmerken van een gesprek en het toestaan ​​van spontaniteit. Dit maakt dit een van de soorten interviews die het meest op een informeel gesprek lijken, hoewel het wel een duidelijke methode en doelstellingen heeft.

Deze techniek bestaat uit het stellen van vragen aan de hand van de antwoorden die tijdens het interview naar voren komen.

2.3. Gemengd interview

de gemengd interview of semiestructurada Het is een mengsel van de vorige twee. Daarom wisselt de interviewer gestructureerde vragen en spontane vragen af.

Dit type interview is completer dan gestructureerd en ongestructureerd omdat, met de voordelen van beide, het mogelijk maakt om verschillende kandidaten met elkaar te vergelijken en het ook mogelijk maakt om in de specifieke kenmerken van deze kandidaten te duiken..

3. Volgens de modus (of kanaal)

We kunnen ook de soorten interviews classificeren op basis van het type kanaal waarin de communicatie tussen interviewer en geïnterviewde tot stand is gebracht..

3.1. Face-to-face interview

de van aangezicht tot aangezicht interview is het face-to-face interview. Beide acteurs van het interview staan ​​tegenover elkaar. Dit betekent dat non-verbale communicatie in aanmerking wordt genomen.

3.2. Telefonisch interview

de telefonisch interview het wordt gebruikt bij de selectie van personeel, omdat het wordt gebruikt als een filter binnen het wervingsproces als er een hoog aantal kandidaten is.

Hierdoor kan een expert in personeelsselectie een kandidaat afwijzen als hij van mening is dat hij niet geschikt is voor de functie, omdat meestal wordt beoordeeld of hij voldoet aan de eisen van de aangeboden baan. Het stelt je ook in staat om je zorgen en je motivatie te kennen.

3.3. Online interview

Hoewel het in toenemende mate wordt gebruikt in klinische of educatieve omgevingen, is het online interview Het is kenmerkend voor personeelsselecties wanneer er veel kandidaten zijn voor een baanaanbieding. Het is gebruikelijk in grote bedrijven en wordt vaak ook gebruikt als de kandidaat zich niet op dezelfde locatie bevindt.

Op dit moment zijn er programma's waarin interviews worden afgenomen waarbij een kandidaat van thuis uit wordt opgenomen nadat hij een aantal vragen heeft gesteld. Er is geen interviewer, maar de vragen verschijnen in tekstformaat en vervolgens wordt het antwoord van de kandidaat opgenomen. Het antwoord wordt opgeslagen en verzonden naar het selectiepersoneel dat verantwoordelijk is voor het uitvoeren van de beoordeling.

3.4. Per e-mail

Dit type interview is gebruikelijk op journalistiek gebied. In de e-mail interviews Een reeks vragen wordt per e-mail verzonden en de respondent stuurt ze terug met hun antwoord. Op deze manier worden, naast die psychologische variabelen waarmee rekening moet worden gehouden, de specifieke vaardigheden die op de werkplek worden gebruikt, gecontroleerd.

Het is echter ook waar dat dit type interview eenvoudigweg een goedkope versie van het selectieproces kan zijn, in die contexten waarin wordt besloten om praktisch geen middelen of tijd aan deze fase te wijden..

4. Andere soorten interviews

De interviewlessen die we tot nu toe hebben gezien, kunnen relatief gemakkelijk worden gekarakteriseerd. Maar er is een andere categorie van interviews waarvan de eigenaardigheden zich bevinden in enigszins complexere aspecten. We leggen ze hieronder uit.

4.1. Competentie interview

Dit soort interview door wedstrijden Het is ook bekend als gedragsinterview en het wordt gebruikt door experts in Human Resources om te weten of de geïnterviewde persoon de ideale persoon is voor de functie waarnaar hij streeft. De recruiter richt zich op het verkrijgen van gedragsvoorbeelden van het persoonlijke, academische en professionele leven van de sollicitant, nadat hij eerder de behoeften van zowel de functie als het bedrijf kende..

Dit betekent dat dit type interview een component heeft die het dichter bij competentie- en vaardighedentests brengt, hoewel het gewoonlijk niet als een examen wordt beschouwd waarvoor het specifiek moet worden voorbereid..

Het gedragsinterview geboren uit het concept van concurrentie, erg populair op het gebied van zaken en organisatie. Dankzij het competentie-interview is het mogelijk om te beoordelen of de motivatie, kennis, vaardigheden of waarden van de geïnterviewde aansluiten bij de behoeften van het bedrijf. Er is veel eerder werk in dit type interview, omdat het in de eerste plaats nodig is om de competenties te definiëren die de functie en het bedrijf nodig hebben..

Momenteel is een type competentiegesprek uitgebreid kritisch incidentgesprek, die gebaseerd is op een reeks open vragen die van de geïnterviewde verwachten dat hij in meer detail beschrijft wat hij zei, dacht, voelde en deed bij bepaalde gelegenheden, omdat op deze manier het mogelijk is om te weten of de kandidaat over de vereiste competenties beschikt.

Om meer te weten over het interview door competities moet je dit artikel lezen: “Hoe een sollicitatiegesprek met competenties tegemoet te treden: 4 sleutels om de klus te klaren”

4.2. Spanning provocatie interview

de stress provocatie interview Het wordt gebruikt in sollicitatiegesprekken, vooral voor managers. Het doel is om spanning of stressvolle situaties te creëren om het vermogen van de kandidaat om problemen op te lossen te beoordelen, naast het kennen van de mate van tolerantie voor frustratie of hun vermogen om stress te beheersen..

We moeten echter in gedachten houden dat het soort situaties dat stress produceert heel verschillend is: misschien wordt de spanning veroorzaakt door het uit te voeren werk goed beheerd door de kandidaat, maar de stressvolle situatie die op het interview wordt toegepast, is nieuw, het is het niet.

4.3. Motiverend interview

de motiverend interview is een stijl van managementinteractie, gericht op de cliënt en gericht op het helpen van mensen en hen aan te moedigen de voor- en nadelen van bepaalde situaties te vergelijken, om positieve gedragsveranderingen uit te lokken.