The Powers In The Company Types and Forms of Evaluation

De term “macht” wordt door het woordenboek van de Koninklijke Spaanse Academie beschouwd als el domein, rijk, faculteit en rechtsgebied dat iemand iets moet bevelen of uitvoeren. Zo zou deze kracht onder meer de vaardigheid of het vermogen om iemand te dwingen zich te gedragen op een bepaalde manier (Mulder, DeJong, Koppelaar en Verhage, 1986), of, zoals vaak wordt gezegd, met het weggaan in een sociale situatie. In dit artikel over psychologie-online zullen we het hebben over De bevoegdheden van het bedrijf: soorten en vormen van evaluatie.

French and Bell (1996), na een overzicht van de verschillende definities van macht die kunnen worden gevonden in de literatuur over werkpsychologie, identificeren een aantal elementen die ze allemaal gemeen hebben. Macht impliceert dus:

1. een effect krijgen (ga ermee weg)
2. komt voor tijdens een sociale interactie (twee of meer mensen)
3. veronderstelt het vermogen om anderen te beïnvloeden
4. de resultaten bevoordelen een van de partijen.

Mogelijk bent u ook geïnteresseerd in: Het opnieuw definiëren van leiderschap in de bedrijfsindex

1. Positieve kracht en negatieve kracht
2. Formele en informele kracht
3. Persoonlijke en positie macht
4. Hoe krijg je kracht
5. Vermogen evaluatie

Positieve kracht en negatieve kracht

Een eerste machtsclassificatie binnen bedrijven zou een onderscheid kunnen maken tussen positieve macht en negatieve energie.

Aan de ene kant kan in de organisatie de term macht worden geassocieerd aan activiteiten zoals begeleiden, beïnvloeden, overtuigen of verkopen, en zelfs macht kan constructief zijn (Emans, Munduate, Klaver en Van de Vliert, 2003).

Maar macht kan ook worden geassocieerd met termen zoals dwingen, onderdrukken of dwingen. Dus, in dit scenario de macht is ambivalent, hoewel de positieve kant of collectieve macht als genaamd Roberts (1986) is wijd verspreid is in het bedrijfsleven, zoals blijkt uit verschillende studies tegen de negatieve zijde of competitieve vermogen (Roberts, 1986 Patchen, 1984). Taken voor probleemoplossing en consensusvorming zijn bijvoorbeeld veel populairder in bedrijven dan dwangtactieken..

Formele en informele kracht

Een andere classificatie van de verschillende soorten macht is afgeleid van de Bifactorentheorie van Sociale Macht voorgesteld door Meliá (Meliá en Peiró, 1984, Peiró en Melia, 2003). Hier kunnen we twee fundamentele soorten macht onderscheiden: formele kracht en informele kracht.

Formele macht verwijst naar de controle die een bepaalde persoon heeft over de uitwisseling van bronnen binnen de organisatie en waaraan deze is gekoppeld de hiërarchische positie dat het binnen die organisatie bezet. Dit type kracht is gebaseerd op het vermogen om schaarse bronnen uit te wisselen en is een type van verticale, afnemende en ook asymmetrische kracht, zodat hoe meer kracht een bepaalde persoon heeft over X, hoe minder kracht X zal hebben..

Geconfronteerd met dit, informele macht is niet noodzakelijk gekoppeld aan de formele structuur van het bedrijf en het ontleent meer aan de eigen bronnen van de persoon; Het kan zich zowel verticaal als horizontaal verspreiden en is van groot belang omdat het gebaseerd is op het positieve aspect van de relaties binnen het bedrijf, met gunstige effecten voor het bedrijf. Er wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met positieve relaties tussen informele macht en communicatie en contact tussen werknemers en negatieve relaties met conflicten, want hoe meer communicatie, die wordt vergemakkelijkt door dit soort informele macht, hoe minder conflicten en meer gemak bij het oplossen van bestaande conflicten. Juist een fundamenteel onderzoeksgebied binnen de industriële psychologie houdt verband met het beheer van conflicten binnen de organisatie.

Sinds het conflict, in meer of mindere mate, zal er altijd een primaire zorg is om te voorkomen dat ze schadelijke elementen voor de organisatie en leren om ze productiever te lossen (Robbins, 1974).

Persoonlijke en positie macht

Whetten en Cameron (1991) identificeren twee krachtbronnen binnen organisaties die zijn: a) persoonlijke macht en b) de macht van positie.

De eerste zou te maken hebben met de ervaring, persoonlijke aantrekkingskracht, inzet en legitimiteit van de persoon.

Aan de andere kant zou de kracht van de positie vijf verschillende oorsprongen hebben die:

• de positie die de persoon heeft binnen een informatie- en communicatienetwerk;
• de belang wie heeft het werk dat die persoon doet;
• de mate van goeddunken op het werk;
• de zichtbaarheid dat het werk van die persoon te maken heeft met invloedrijke mensen en
• de mate van belang van de taak met betrekking tot de doelstellingen van het bedrijf.

Hoe krijg je kracht

Verder Mintzberg (1985) onderscheidt vijf mogelijke bronnen van de macht binnen organisaties zijn: de mogelijkheid om een ​​bron te regelen, regelen van een bijzondere technische vaardigheid, kennis van een bepaald gebied, de wettelijke voorrechten en ten slotte , het vermogen van de werknemer om toegang te krijgen tot mensen die macht hebben op een van de eerste vier bases.

Dus, het is niet alleen interessant om macht te hebben, maar ook om de mogelijkheid te hebben om toegang te hebben tot mensen die macht hebben, dat wil zeggen, het vermogen om zich te verhouden tot mensen die macht uitoefenen in een van de genoemde basissen.

Echter, als het gaat om het identificeren van de grondslagen van macht, is het voorstel van Frans en Raven (1959) de grootste populariteit bereikt. Ondanks het verstrijken van de tijd blijven dit soort sociale macht de belangrijkste actoren in alle handboeken van de industriële psychologie, en zelfs nu nog zijn het elementen om strategieën voor organisatieontwikkeling te ontwikkelen. In het bijzonder onderscheiden deze auteurs vijf soorten macht:

1. Kracht van beloning. Gebaseerd op het vermogen van een persoon binnen de organisatie om positieve prikkels te beheren om bepaalde resultaten of gedragingen onder werknemers te bereiken.
2. Dwangkracht. Gebaseerd op het vermogen van een persoon om sancties en straffen uit te voeren. Dat wil zeggen, het vermogen van een persoon om iets te geven dat een tweede persoon negatief waardeert.
3. Legitieme kracht. Gebaseerd op de overtuiging dat degene die de macht heeft een legitiem recht heeft om het uit te oefenen en die de gevolgen van deze macht ontvangt, een legitieme verplichting heeft om het te accepteren. Dit type kracht wordt ondersteund door de regels van de organisatie, die de werknemers accepteren.
4. Referent vermogen. Het is gebaseerd op het bezit van bepaalde eigenschappen die waardevol zijn voor andere mensen. Dus, de persoon die de consequenties van de macht ontvangt, voelt een aantrekking of een gevoel van eenheid met betrekking tot de persoon die de macht uitoefent.
5. Deskundige kracht. Gebaseerd op de kennis, ervaring of vaardigheden die de persoon met macht bezit en die de andere leden van de organisatie wensen.
6. Een andere vorm van macht die door deze auteurs wordt voorgesteld, ligt in de kracht van een expert en is de zogenaamde informatieve kracht. Dit type macht is gebaseerd op het bezit van informatie, het vermogen om het te verkrijgen en het te beheren. Dit type stroom is erg belangrijk in organisaties, omdat informatie de grondstof is die wordt gebruikt in de besluitvormingsprocessen en een grote invloed heeft op de processen van invloed.

Vermogen evaluatie

Zoals is opgemerkt, heeft dit laatste voorstel een grote populariteit gekend en is het als gevolg daarvan de ontwikkeling van anders geworden instrumenten om elk van deze soorten stroom te evalueren binnen organisaties. Specifiek waren drie de meest populaire schalen die werden gebruikt om de verschillende soorten macht te evalueren: de Student-schaal (1968), de Thamhain- en Gemmill-schaal (1974) en de schaal van Batchman, Smith en Slesinger (1966). resulterend de laatstgenoemde het prominentst.

Jaren later wezen verschillende auteurs er echter op psychometrische tekorten in deze eerste schalen (Rahim, 1988; Melia, Oliver en Tomas, 1993). In deze situatie, in 1988 publiceert de inventaris Rahim Rahim op de kracht van de leider (rLPI) die heeft bewezen geldige en toereikende psychometrische eigenschappen in verschillende studies (Hess en Wagner, 1999; Rahim en Magner, 1996). Deze inventaris evalueert de perceptie van de werknemer van de macht die een supervisor of leider bezit en is samengesteld uit in totaal 29 items. In het bijzonder, vijf items aan de dwingende macht en zes beoordelen voor elk van de overige door de Franse en Raven voorgestelde macht tarieven worden gehanteerd: belonen macht, expert, referent en legitiem. De responsschaal van deze inventaris is het Likert-type met 5 antwoordopties waarbij hogere waarden een grotere perceptie van macht vertegenwoordigen.

In de volgende tabel stellen we een gereduceerde versie van deze schaal en aangepast aan het Castiliaans om de vijf krachtbasissen van French en Raven te evalueren. Deze bestaat uit een totaal van 15 items (3 items voor elke dimensie van macht). Voor de toepassing ervan, met de bedoeling om vooroordelen in de antwoorden te vermijden, is het raadzaam om de items op een willekeurige manier weer te geven