Leiderschapsstijlen volgens Goleman

Het fenomeen van leiderschap verwijst naar de invloed van een persoon (leider) over de rest van de componenten van de groep. Volgens het American Heritage Dictionary is leiderschap dat wel “de kennis, attitudes en gedragingen die worden gebruikt om mensen te beïnvloeden om de gewenste missie te bereiken.”

Als u het volgende artikel Psychology-online leest, kunt u de kenmerken van een leider identificeren, weet u het Leiderschapsstijlen volgens Daniel Goleman, weet wie de beste leiders zijn en ken enkele functies die goed leiderschap kunnen bevorderen.

1. Verschillen tussen een baas zijn en een leider zijn: leiderschapsmodellen
2. Leiderschapsstijlen volgens Daniel Goleman
3. Eigenschappen die goed leiderschap bevorderen
4. Wie zijn de beste leiders volgens Goleman?

Verschillen tussen een baas zijn en een leider zijn: leiderschapsmodellen

Een baas kan succes nemen als staf, zijn positie en mening opleggen en vaak angst inboezemen. In plaats daarvan deelt een leider succes met zijn team, luistert hij, genereert hij enthousiasme en inspireert hij om te verbeteren. We zouden kunnen zeggen dat de leider een werkgroep heeft die van hem is volgelingen, terwijl de directeur ondergeschikte werknemers heeft.

Leiderschapsstijlen volgens Daniel Goleman

Een van de meest interessante bijdragen aan de theorie van leiderschap is ontwikkeld door de bekende Amerikaanse psycholoog en professor professor Harvard, Daniel Goleman. Vervolgens worden ze blootgesteld de 6 soorten leiderschap volgens Goleman:

1. Coercitief leiderschap

“Doe wat ik zeg”

De leider bestelling en commando. Zoeken naar onmiddellijke uitvoering van taken door middel van nauwkeurige instructies. Niemand kan het in vraag stellen en het vraagt ​​ook geen mening. Het wordt aanbevolen om alleen te worden gebruikt wanneer het van essentieel belang is, omdat deze stijl op de lange termijn de werkomgeving breekt en negatief is voor het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen, aangezien de werknemers gedemotiveerd zijn, niet samenwerken, stoppen met het overbrengen van ideeën uit angst om afgewezen te worden, etc..

Het werkt goed in crisissituaties, wanneer de onmiddellijke reactie een bepalende factor is of bij problematische werknemers met wie al het andere al gefaald heeft.

2. Orientatieve stijl

“Ga met mij mee”

De orientatieve leider is een visionaire; Hij heeft een duidelijke langetermijnvisie en mobiliseert met zijn enthousiasme mensen naar die visie. Het leidende leiderschap genereert een grote betrokkenheid bij de doelstellingen en de strategie van de organisatie. Deze stijl verbetert de werkomgeving. De normen voor succes worden op gelijkheid voor iedereen op tafel gelegd, waardoor ze de vrijheid hebben om te experimenteren en te innoveren.

Het werkt meestal goed in de meeste situaties, hoewel het faalt, als het team bestaat uit experts die meer ervaring hebben dan de leider. Genereert een groot vermogen tot motivatie.

3. Affiliatie-stijl

“De mensen komen eerst”

Deze stijl van leiderschap draait om mensen. Hij streeft ernaar de relatie tussen mensen harmonieus te maken. Je emoties zijn belangrijker dan taken en doelstellingen: werknemers hebben de vrijheid om hun werk te doen op de manier die zij het meest effectief achten..

Het is een passend type leiderschap als je harmonie wilt opbouwen in het team, de communicatie wilt verbeteren, wanneer het team nieuw is of wanneer je hen moet motiveren tijdens situaties met hoge stress. Aan de andere kant kan het de indruk wekken dat lage prestaties worden getolereerd. Het moet worden gecombineerd met andere stijlen, zoals de oriëntatiestijl.

4. Democratische stijl

“¿Wat denk je??”

De werknemers hebben een stem en stemmen in de beslissingen, waardoor de flexibiliteit en de verantwoordelijkheid. De participerende leider zoekt altijd naar consensus, mensen die zich in een democratisch systeem bevinden zijn vaak heel realistisch over wat wel of niet kan worden bereikt.

Dit type zakelijk leiderschap werkt heel goed wanneer de leider niet zeker is over de beste richting die moet worden gevolgd of wanneer hij nieuwe ideeën moet genereren om de doelstellingen te bereiken. Deze stijl verliest zijn betekenis wanneer medewerkers niet zijn opgeleid of niet over voldoende informatie beschikken om geldige meningen te geven.

5. Voorbeeldige stijl

“Doe wat ik verwacht zonder het je te hoeven vertellen”

De leider geïmplanteerd zeer hoge normen van prestaties door markering zeer specifieke richtlijnen. De regels van het werk zijn meestal duidelijk voor de leider, maar hij legt ze niet duidelijk uit, maar hij verwacht van mensen dat ze weten wat ze moeten doen. Veel werknemers voelen zich overweldigd door de eisen van uitmuntendheid van de leider die de richtlijnen opstelt. Flexibiliteit en verantwoordelijkheid bestaan ​​niet en het werk wordt gericht op taken en wordt zeer routinematig. Als de leider afwezig is, voelen de mensen geen richting, omdat ze gewend zijn aan de leider om de regels vast te stellen.

De voorbeeldige stijl moet zelden worden gebruikt omdat het het klimaat van een team vernietigt. Het kan handig zijn als we een grote expert op dit gebied hebben en we willen leren door hun werkmethoden na te bootsen.

6. Formatieve stijl

“Probeer het ... ”

Zijn hoofddoel van deze stijl van leiderschap volgens Goleman is de ontwikkeling van het talent van mensen. Ze helpen werknemers hun sterke en zwakke punten en professionele aspiraties te identificeren, door hen te helpen ontwikkelingsdoelen stellen. Deze leiders geven uitdagende taken aan hun werknemers en zijn bereid om falen op korte termijn te doorstaan, omdat ze zich primair richten op persoonlijke ontwikkeling. Het motiveert hen om initiatieven te nemen en een gezamenlijke groeiomgeving te creëren. Dit leiderschap werkt goed als werknemers zich bewust zijn van hun zwakheden en hun prestaties willen verbeteren. Het heeft weinig zin als ze om welke reden dan ook resistent zijn tegen leren of verbeteren.

Als u wilt weten wat uw leiderschapsstijl is, raden we u aan deze leiderschapstest met resultaten uit te voeren.

Eigenschappen die goed leiderschap bevorderen

¿Wil je weten hoe je een goede leider kunt zijn? Nu u de leiderschapsstijlen kent volgens Goleman, bieden wij u deze lijst met functies die goed leiderschap bevorderen:

• Emotionele intelligentie: we definiëren emotionele intelligentie als de gevoeligheid om de stemming en het algemene klimaat van de groep te realiseren.
• Zelfvertrouwen: niet afhankelijk zijn van de goedkeuring van anderen.
• Accepteer je eigen beperkingen: ken en respecteer je eigen beperkingen en die van anderen.
• Bevat en vertraag actie: prioriteit geven aan reflectie op impulsen, beslissingen uitstellen. Ontwikkel een strategische visie.
• bescheidenheid: leer van kritiek van anderen.
• vrijgevigheid: pas het toe vooral wanneer er problemen zijn, vermijd anderen de schuld te geven.

Wie zijn de beste leiders volgens Goleman?

Goleman zegt dat de beste leiders geen enkel type leiderschap gebruiken. De efficiëntie van een leider is binnen de mogelijkheid hebben om flexibel van de ene stijl naar de andere te veranderen afhankelijk van de omstandigheden.

Om het in praktijk te brengen, heeft elk van de zes stijlen zijn eigen plaats. Goleman benadrukt dat het klimaat en de bedrijfssituatie constant in beweging zijn, dus een leider moet weten wanneer hij moet oefenen met het ene type leiderschap of een ander, voor meer efficiëntie.

We zouden echter kunnen zeggen dat leiders die erin geslaagd zijn om vier of meer stijlen onder de knie te krijgen - vooral de oriëntatie, de democratische, de affiliatief en de vormende- Ze hebben de beste klimaat- en bedrijfsprestaties. Ze bevorderen de ontwikkeling van vaardigheden van professionals en het genereren van betrokkenheid. Aan de andere kant moeten we in gedachten houden dat we aardig kunnen zijn en toegewijd, maar Als we de doelstellingen niet bereiken, zullen we geen leiders zijn.

Hoewel we geen mensen onder onze hoede hebben, kan het nuttig zijn om de verschillende stijlen van leiderschap te kennen, nuttig zijn voor werkgroepen, groepen vrienden en zelfs voor uw persoonlijke relaties..