Talent maakt ons uniek interview met Silvia Guarnieri

Het concept van talent hij is een van de meest geïnteresseerden op het gebied van psychologisch onderzoek. Geen wonder: hun aanwezigheid of afwezigheid heeft te maken met de mate waarin we presteren in een bepaalde taak, dus deze factor heeft niet alleen een beslissende invloed op de ontwikkeling van het gevoel van eigenwaarde in een bepaalde context, maar ook in de wereld. van werk en organisaties.

Dat is de reden waarom op dit moment een van de uitdagingen voor projecten waarbij meerdere mensen betrokken zijn die in teams coördineren, het beheer van de talenten van haar leden is.

• Gerelateerd artikel: "Soorten leiderschap: de 5 meest voorkomende leider klassen"

Over talent: het perspectief van Silvia Guarnieri

Om meer te weten te komen over de aard van talent, deze keer hebben we gesproken met Silvia Guarnieri, schrijver, docent en Master Coach, gespecialiseerd in leerprocessen op het gebied van organisaties, onder andere. Guarnieri is ook een stichtend partner en academisch directeur van de European Coaching School (EEC), een van de belangrijkste trainingsentiteiten van Coaching. Beantwoordt vandaag onze vragen om begrijpelijker te maken dat we de kwantitatieve logica in organisaties moeten overstijgen, zodat kwalitatieve aspecten zoals de ontwikkeling van talenten kunnen worden aangepakt.

Er wordt gezegd dat met voldoende trainingstijd praktisch iedereen buitengewone vaardigheden kan ontwikkelen. Voor deze situatie is persistentie echter noodzakelijk. Is motivatie een meer mentale capaciteit, of hangt het fundamenteel af van de context en de mate waarin motivatie wordt bereikt??

Wanneer een student het certificeringsprogramma in Executive Coaching in EEC begint, is het eerste wat hij van de docenten hoort een idee dat gedurende het hele programma wordt herhaald: we hebben allemaal een talent, soms verborgen, wachtend om onthuld te worden.

De meesten van ons brengen onze levens door in verband met verschillende onderwerpen die zijn gemarkeerd door context, cultuur, familie, enz. , onontdekte andere beroepen of activiteiten achterlatend die exponentieel zouden kunnen groeien met onze verschillende talenten.

Niet iedereen heeft geluk dat het iets als kind heeft uitgeblonken, zoals het kunnen spelen van de viool, en dan oefenen is voldoende om een ​​virtuoos van muziek te zijn. Dat dit ons overkomt is als de loterij. Ik heb zelf een fase van mijn leven doorgebracht met het schrijven van verhalen, het leek letterlijk alsof iemand ze aan mij dicteerde. Op een dag raakte ik zonder inspiratie en er waren geen verhalen meer in mijn leven. Wat de oorzaak was van het een of het ander, als het enige dat anders gebeurde, het verstrijken van de tijd was?

Ze hebben ons doen geloven dat we uniek zijn en dat ons talent ook uniek is. De waarheid is dat onze vaardigheden en interesses ook in de loop van het leven veranderen, bijvoorbeeld dat medicijnen in één moment van ons leven alle uren van studie en toewijding in beslag hadden kunnen nemen en het kan gebeuren dat we op een gegeven moment genoeg hebben van de beroep (met alle recht van de wereld) en willen wij ons wijden aan het schrijven van boeken of macramé. Het woord dat bij mij opkomt is vrijheid: talent en motivatie komen op wanneer we ons vrij voelen om te kiezen, fouten te maken en opnieuw te kiezen.

Tegelijkertijd komt de motivatie, die motor om iets te doen, naar ons toe om verschillende redenen die moeilijk te identificeren zijn in een enkel evenement of evenement. De waarheid is dat we vaak ons ​​talent ontdekken door tegenstand: dat wil zeggen iets in ons lichaam, in onze emotie vertelt ons dat "genoeg is genoeg" of "tot hier" en dat is waar het echte zoeken begint. We verbinden ons met verlangen, met motivatie en we laten de verbeelding de vrije loop om het onontdekte te verkennen.

Daarom doen we voortdurend persoonlijk werk om te weten wat ons vandaag motiveert, waar onze interesses, verlangens of behoeften voorbij gaan, van cruciaal belang is om onze verborgen talenten te identificeren en trouwens op een nieuwe manier geluk te vinden.

Je zou kunnen zeggen dat Spaanse bedrijven in het algemeen goed zijn in het detecteren in hun eigen teams van werknemers met onbenut potentieel.?

Spaanse bedrijven zijn ondergedompeld in een veranderende context waarin, uiteraard, de mogelijkheid dat hun werknemers groeien en ontwikkelen, hand in hand gaat met het resultaat van het bedrijf.

Persoonlijke en professionele groei kent verschillende vormen: nieuwe verantwoordelijkheden en functies opnemen, op zoek gaan naar motivatie en bovenal de vaardigheden van de leden van het bedrijf uitdagen of uitdagen. Niets motiveert ons meer dan te weten dat we middelen hebben, met de uitdaging om te denken: "Ik weet niet hoe ik hier uit kom te komen" en zie plotseling hoe we de waarde en de eigen middelen vinden en slagen. Wat we leren van deze ervaringen is dat als we in staat zijn geweest om deze uitdaging aan te gaan, we in staat zullen zijn om dit te doen met de volgende, aangezien er niets meer over is om ons voor de geest te halen. Het bedrijf dat erin slaagt deze emotie bij zijn werknemers te genereren, zal een bedrijf zijn dat exponentieel groeit.

Welke veelgemaakte fouten heb je gemerkt die bedrijven maken als het gaat om het managen van het talent onder de leden van de organisatie?

Misschien komt het meest voor bij het prepensioneringstalent. Wanneer de tijd rijp is voor "koffie voor iedereen" en vervroegde uittreding voor werknemers die meer dan vele jaren hebben, denk ik dat we op de korte termijn kijken en verliezen op de lange termijn. Wanneer dit gebeurt, worden bedrijven zonder geschiedenis achtergelaten en zonder geschiedenis blijven we achter zonder identiteit. Het geeft prioriteit aan een eenvoudige handelsactiviteit, een hoog salaris voor een lage, zonder het verlies te zien dat deze beslissing betekent.

Vanuit jouw optiek zullen welke vormen van talent de komende jaren steeds belangrijker worden op de arbeidsmarkt?

Zonder enige twijfel, flexibiliteit. Niet houden aan wat we doen met de producten of diensten die we hebben gemaakt. De boeken staan ​​vol met voorbeelden van bedrijven die niet weten hoe ze hun sterproduct op tijd moeten afgeven en uiteindelijk zijn gesloten. Dit heeft te maken met de menselijke natuur zelf, die enerzijds moet groeien en anderzijds de kosten van die groei moet betalen.

Wetende dat we niet zijn wat we vandaag doen, is wat we vandaag kunnen doen slechts een deel van onze oneindige capaciteit.

In relatie tot de vorige vraag ... welke soorten leiderschap zullen volgens u belangrijker worden naarmate deze nieuwe talenten in de organisatorische omgeving naar voren komen?

De leider wordt niet langer gedefinieerd als de bestuurder, maar heeft invloed. Huidige bedrijven hebben minder leiders nodig en meer gedeeld, collaboratief en participerend leiderschap. Aan de andere kant mogen we niet vergeten dat we allemaal leiders zijn. Netwerken, voor projecten, agile methodologieën, intrapreneurship ... de professional heeft geen enkele baas, maar hij is bij veel projecten betrokken en bij sommigen van hen kan hij zelfs de persoon zijn die de leiding heeft over het team ...

Elke keer zijn de meeste trends, tools en manieren van werken die de meerderheid van de werknemers in staat stellen om leiders te zijn van hun eigen project.

Denkt u dat het bedrijf een omgeving is waarin het voor de werknemer gemakkelijk is om beperkende overtuigingen te internaliseren, of deze worden eerder eerder gegeven, persoonlijk leven?

Ik denk dat mensen geen overtuigingen hebben, maar die overtuigingen hebben ons gevangen zonder bewust te zijn. Elke werkplek heeft een eigen cultuur en is transparant voor degenen die er wonen.

Wanneer we de mogelijkheid hebben om te reizen, realiseren we ons dat de gewoonten die geworteld zijn in overtuigingen van generatie op generatie worden overgedragen en als niemand ze beoordeelt of in het vizier neemt, herhalen ze zichzelf gewoon.

Hetzelfde gebeurt in het bedrijf: we realiseren ons dat een gedrag niet werkt wanneer we het doen en opnieuw en opnieuw en we krijgen niet het gewenste resultaat.

Het ene geloof wordt alleen door het andere veranderd. Kom uit de omgeving en vanuit onze hoofden zitten de verhalen die we onszelf vertellen vol met krachtige en beperkende overtuigingen.

Wanneer we het verhaal bekijken (of het nu het personeel, het team, het bedrijf of het gezin is) en we het veranderen voor een ander dat ons meer bewegingsmogelijkheden biedt, zijn we al veranderd. Het verhaal heeft de kracht van wet voor ons hart

En ik denk ook dat een ieder van ons de vrijheid moet hebben om de plaats te kiezen waar we willen werken volgens onze waarden en overtuigingen. Een plek die op de een of andere manier beantwoordt aan onze behoeften en interesses.

Tot slot, en in grote lijnen, welke strategieën van zelfkennis zou u voorstellen om die beperkende overtuigingen af ​​te breken??

Bedenk dat geloof een gedrag verandert en het verandert het systeem waarin we bewegen. Wanneer een gezinslid de wijzigingen in de gezinsfoto wijzigt.

Daarom heeft het veranderen van een overtuiging aanzienlijke persoonlijke kosten. Wanneer we het licht aan het eind van de tunnel zien, betovert de verandering van geloof ons gewoonlijk, maar onderweg hebben we de neiging om te twijfelen of een dergelijke transformatie het verdient of niet waard is.

Daarom helpen coachingprocessen in de ruimste zin van het woord bij het leren van nieuwe manieren om te doen in lijn met de nieuwe verhalen en overtuigingen die we hebben kunnen construeren. De coach en zijn cliënt streven vanuit een menselijke en vitale verbinding naar het begin van de richting van vervulling, de illusie en de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de cliënt.